liste des patrons-voyous

 

             PNY TECHNOLOGIES EUROPE                                                                                                                  discrimination syndicale
 


Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du 21 janvier 2016

N° de pourvoi: 14-26698

ECLI:FR:CCASS:2016:SO00126

Non publié au bulletin

Cassation partielle

M. Huglo (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat(s)



REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée en 1984 en qualité d'opératrice par la société Cotec ;

que son contrat de travail a été transféré en 1994 à la société PNY technologies Europe ; qu'elle a exercé jusqu'à son départ à la retraite en 2011 diverses fonctions représentatives du personnel ; que, soutenant avoir été notamment l'objet de discrimination syndicale, elle a saisi en 2007 la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts fondées sur l'existence d'une discrimination syndicale, l'arrêt retient que toute différence de traitement n'est pas une discrimination, que la discrimination doit procéder d'une volonté d'écarter un individu pour un des motifs prévus par la loi, que l'évolution de carrière de l'intéressée a été comparable à celle de la moitié des salariés travaillant déjà dans la société en 1994, qu'elle a depuis 1996 stagné parmi les salariés les moins bien payés à coefficient équivalent et que sa rémunération de base a été la plus basse de sa catégorie sans explication de l'employeur,
qu'elle a bénéficié de primes de mérite régulières et, tous les ans, d'une formation professionnelle, que les dénigrements et insultes ne sont pas prouvés,
que dès lors la cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne caractérisent pas une discrimination de Mme X... à raison de son activité syndicale, mais qu'en revanche il doit être fait droit à sa demande de rattrapage de salaires ;

Attendu cependant que, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'elle avait constaté que la salariée, déléguée du personnel et membre du comité d'entreprise, avait fait l'objet au cours de la période considérée d'une différence de traitement, ce dont elle aurait dû déduire qu'elle présentait des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que ses agissements étaient étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :


CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de ses demandes de dommages-intérêts fondées sur l'existence d'une discrimination syndicale, l'arrêt rendu le 17 décembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Pau ;
Condamne la société PNY technologies Europe aux dépens ;

 

               CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DE LA LOZERE                                                                                                                  Harcèlement moral
 

Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du 20 janvier 2016

N° de pourvoi: 14-20541

Non publié au bulletin

Cassation partielle

Mme Lambremon (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat(s)

 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

 

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :  

 Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 15 septembre 2005 en qualité de télé-conseiller par la caisse primaire d’assurance maladie de la Lozère ;

que le 1er janvier 2009, son contrat a été transféré à la Caisse commune de sécurité sociale de Lozère (la CCSS) ;

qu’elle a été élue, en mai 2006, délégué du personnel, puis membre du comité d’entreprise, membre du conseil d’administration de la CPAM et désignée délégué syndical, et, à compter de juillet 2010, détachée à hauteur de 25 % de son temps de travail auprès de la délégation nationale de son organisation syndicale ;

que se disant victime notamment de discrimination syndicale et de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud’homale ;

qu’en cours d’instance, elle a été licenciée pour inaptitude, après autorisation de l’inspecteur du travail ;  

 Sur les premier et deuxième moyens :  

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer sur ces moyens, annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;  

 Mais sur le troisième moyen :  

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;  

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d’un harcèlement moral, l’arrêt retient que celle-ci justifie de plusieurs éléments laissant présumer un harcèlement moral, parmi lesquels d’une part un document intitulé « lettre ouverte aux salariés », affiché dans l’entreprise au cours du mois de février 2011, et accusant Mme X... de compromettre les emplois et d’attaquer systématiquement la CCSS au détriment des emplois, et d’autre part un courriel de l’employeur en date du 15 février 2010 dans lequel celui-ci invite les membres de l’encadrement à se méfier et à écarter des sujets stratégiques une salariée dénommée YS, qui vise sans doute possible la salariée, et conclut que seule subsiste la lettre ouverte, élément isolé et dont on ne connaît pas la durée d’affichage ;  

 Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur s’était borné à soutenir que le courriel du 15 février 2010 ne concernait pas la salariée, et par suite ne justifiait d’aucun élément objectif, exclusif de tout harcèlement, en sorte que la lettre ouverte au personnel, affichée dans l’entreprise n’était pas un élément isolé, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;  

 Et attendu que la cassation à intervenir sur le troisième moyen entraîne, par voie de conséquence, la cassation du chef de l’arrêt déboutant la salariée de sa demande de dommages-intérêts fondée sur les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail ;  

 PAR CES MOTIFS :  

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute Mme X... de ses demandes au titre d’un harcèlement moral et de dommages-intérêts fondée sur les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, l’arrêt rendu le 13 mai 2014, entre les parties, par la cour d’appel de Nîmes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Montpellier ;  

Condamne la Caisse commune de sécurité sociale de Lozère aux dépens ;  

 

               AVENTIS PHARMA                                                                                                                  discrimination syndicale
 

Cour de cassation

 
chambre sociale

 
Audience publique du 20 janvier 2016

 
N° de pourvoi: 14-11360

 
ECLI:FR:CCASS:2016:SO00147

 
Non publié au bulletin

 
Cassation partielle

 

REPUBLIQUE FRANCAISE

 AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

 

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :  

 
Attendu, selon l’arrêt attaqué statuant sur renvoi après cassation (Soc. 24 octobre 2012, n° 11-13.315), que M. X... a été engagé par la société Roussel Uclaf, devenue Aventis pharma puis Sanofi chimie, en qualité de chimiste 1er degré par contrat à durée indéterminée à compter du 18 mars 1974, puis promu au poste de chef d’atelier de fabrication le 13 décembre 1984, pour occuper en dernier lieu la fonction d’ingénieur hygiène, sécurité, environnement au coefficient 460 ; qu’à compter de 1996, il est devenu délégué syndical et a exercé différents mandats au sein d’organismes paritaires ou syndicaux ainsi que des mandats de conseiller prud’homme ; qu’estimant être victime d’une discrimination du fait de ces activités, M. X... a saisi la juridiction prud’homale ;

 
Sur le moyen unique du pourvoi incident de l’employeur :

 
Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

 
Mais sur le moyen unique, pris en sa deuxième branche, du pourvoi principal du salarié :

Vu les articles L. 1134-5, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail ;

Attendu que, pour limiter à une certaine somme la condamnation de l’employeur à dommages-intérêts au titre d’une discrimination syndicale et, partant, pour débouter le salarié de ses demandes distinctes en réparation du préjudice matériel et du préjudice moral ainsi que de ses demandes de repositionnement au coefficient revendiqué et de fixation de salaire, la cour d’appel retient qu’il existait au sein de l’entreprise l’usage d’un entretien annuel d’évaluation avant même l’entrée en vigueur de l’accord du 14 mai 2004 instaurant un tel entretien annuel au profit des représentants du personnel, que l’employeur ne conteste pas n’avoir pas convoqué le salarié, devenu délégué syndical, à un entretien d’évaluation entre 1997 et le 28 septembre 2005, que cette situation a privé le salarié de la possibilité de faire le point avec l’employeur sur ses projets professionnels et ses besoins de formation et a affecté nécessairement le déroulement de sa carrière dans l’entreprise, qu’il lui sera alloué une somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de ce chef de préjudice, somme tenant compte du préjudice moral consécutif à cette situation ;

Qu’en statuant ainsi, alors que la réparation intégrale d’un dommage oblige à placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu de sorte qu’il lui appartenait de rechercher à quelle classification serait parvenu le salarié s’il avait bénéficié d’un déroulement normal de carrière et d’ordonner, le cas échéant, à titre de réparation, son repositionnement à cette classification, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

 
PAR CES MOTIFS :

 
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il dit caractérisée une discrimination syndicale à l’égard de M. X..., l’arrêt rendu le 28 novembre 2013, entre les parties, par la cour d’appel de Limoges ; remet, en conséquence, sauf sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Poitiers ;

 
Condamne la société Sanofi chimie aux dépens ;

 

               HEWLETT PACKARD                                                                                                                  discrimination syndicale et harcèlement moral

 


Cour de cassation

 

chambre sociale

 

Audience publique du 13 janvier 2016

 

N° de pourvoi: 14-17055

 

 

M. Huglo (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

 

 

REPUBLIQUE FRANCAISE

 

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

 

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :  

Sur le premier moyen du pourvoi principal de l’employeur :  

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Grenoble, 13 mars 2014), que M. X... a été engagé par la société Hewlett Packard France le 1er août 1977 en qualité d’ingénieur application logiciel ; qu’il est devenu membre du comité d’entreprise, délégué syndical national, membre du comité de groupe et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

qu’après l’engagement par le salarié d’une procédure devant la juridiction prud’homale au titre d’une discrimination syndicale, un protocole transactionnel a été signé entre les parties le 13 mars 2008 ; que, le 2 février 2010, le salarié a de nouveau saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes notamment au titre d’une discrimination syndicale ;

 

que le syndicat CGT du groupe HP en France est intervenu volontairement à l’instance ;  

Attendu que la société Hewlett Packard France fait grief à l’arrêt de la condamner à payer au salarié diverses sommes au titre de la discrimination syndicale, du harcèlement moral, à titre de rappel de salaires en exécution du protocole transactionnel ainsi qu’à verser une certaine somme à titre de dommages-intérêts au syndicat alors, selon le moyen :  

 

1°/ que, pour déduire l’existence d’une différence de traitement au détriment de M. X..., la cour d’appel a retenu qu’il avait fait l’objet d’une augmentation de salaire de 3, 54 % au titre de l’année 2008 cependant que la moyenne des salariés avait bénéficié d’une augmentation de 5, 41 %, soit 1, 87 % de plus ; qu’en statuant ainsi sans s’expliquer, comme elle y était invitée, sur la circonstance déterminante selon laquelle l’augmentation moyenne des salariés intégrait une prime dite CPS qui avait déjà été expressément incluse dans l’augmentation de salaire de 985 euros dont a bénéficié M. X... à compter du 1er octobre 2007, puis qui avait donné lieu à partir du mois de mars 2008 à une augmentation de la rémunération mensuelle de base de M. X... à hauteur de 100 euros-soit 1, 87 % de son salaire-en vertu de l’accord syndical du 3 décembre 2007, de sorte que celui-ci n’était pas fondé à réclamer deux fois le paiement de la même créance, la cour d’appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1152-1 et L. 3221-3 du code du travail ainsi que de l’article 1134 du code civil ;  

2°/ qu’en se bornant à mentionner la disposition générale de la transaction selon laquelle « ce repositionnement dans la grille salariale ne sera pas considéré comme une augmentation de salaire durant l’année 2008 dans la détermination de l’augmentation due aux délégués syndicaux en application de l’article 6-1-4 de l’accord droit syndical » pour affirmer que ce protocole distinguait « clairement » l’augmentation résultant de la transaction et celle résultant de l’accord relatif au droit syndical de sorte qu’il convenait de rappeler que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites », la cour d’appel, qui s’abstient de se référer aux dispositions immédiates du même acte selon lesquelles il y avait lieu de décomposer l’augmentation globale en tenant compte, d’une part, d’une augmentation de 985 euros brut par mois « qui comprend les augmentations dues aux délégués syndicaux en application de l’article 6-1-4, alinéa 2, de l’accord sur l’exercice du droit syndical » et, d’autre part, « d’une augmentation de 3, 68 %... en application de l’article 6-1-4 alinéa 2 », a, par là-même, dénaturé par omission la transaction litigieuse en violation de l’article 1134 du code civil ;  

3°/ qu’il a lieu de rechercher quelle a été la commune intention des parties contractantes plutôt que de s’arrêter au sens littéral des termes de l’acte de sorte qu’en éludant son devoir d’interprétation qui s’imposait en présence des diverses clauses de l’acte transactionnel, la cour d’appel a violé ensemble les articles 1156 du code civil et 12 du code de procédure civile ;  

4°/ que, faute de s’expliquer sur l’ensemble des dispositions susvisées de l’article I. 3 de l’accord transactionnel du 13 mars 2008, la cour d’appel ne justifie pas légalement la condamnation prétendue au rappel de salaires de 7 934, 65 euros et réalise ainsi un cumul de rémunérations en violation de l’article L. 3221-3 du Code du travail ;  

Mais attendu, d’abord, qu’il résulte des conclusions de l’employeur devant la cour d’appel que celui-ci faisait valoir que l’augmentation de 985 euros bruts mensuels comprenait, selon le protocole transactionnel, d’une part les augmentations dues aux délégués syndicaux en application de l’article 6. 1. 4, alinéa 2, de l’accord sur l’exercice du droit syndical du 9 décembre 2002, soit pour FY03 : 0, 28 %, pour FY 04 : 1, 81 %, pour FY 05 : 3, 77 %, d’autre part l’augmentation de 3, 68 % due au titre de l’année 2007 en application de ce même article 6. 1. 4, alinéa 2, de l’accord du 9 décembre 2002 ; qu’il en résulte que l’employeur ne soutenait pas que cette augmentation au 1er octobre 2007 comportait l’augmentation due au titre de l’année 2008 ;  

Attendu, ensuite, qu’ayant constaté que, si l’augmentation de 100 euros prévue dans le protocole transactionnel correspondait à la suppression de la prime CPS/ CPB, le protocole transactionnel stipulait que « ce repositionnement dans la grille salariale ne sera pas considéré comme une augmentation de salaire durant l’année 2008 dans la détermination de l’augmentation due aux délégués syndicaux en application de l’article 6-1-4 de l’accord droit syndical », que l’augmentation de la moyenne des salariés de la même catégorie de celle de M. X... était de 5, 41 % pour l’année 2008 et que ce taux n’a pas été appliqué à ce dernier, que ce n’est qu’après les contestations du salarié que la société a appliqué partiellement l’augmentation à hauteur de 3, 54 % à compter du 1er septembre 2008 en déduisant 1, 87 %, que ce pourcentage de 1, 87 % correspondait à la somme de 100 euros au titre de la prime CPS/ CPB, qu’ainsi lors de l’application de l’augmentation générale résultant de l’accord syndical, la société considérait que le salarié avait déjà bénéficié de cette augmentation au terme du protocole précité, que cette déduction opérée par l’employeur est contraire au protocole qui distinguait clairement l’augmentation résultant du protocole de celle résultant de l’application annuelle de l’accord relatif au droit syndical et excluait que l’augmentation du protocole soit prise en compte pour apprécier l’augmentation issue de l’accord syndical, la cour d’appel qui a ainsi procédé à une interprétation souveraine du protocole transactionnel, exclusive de dénaturation, que l’ambiguïté de ses termes rendait nécessaire, n’encourt pas les griefs du moyen ;  

Et attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les deuxième et troisième moyens du pourvoi principal de l’employeur ainsi que les premier et second moyens du pourvoi incident du salarié, annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;  

PAR CES MOTIFS :  

 

REJETTE les pourvois tant principal qu’incident ;  

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ;  

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;  

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize janvier deux mille seize.  


               SOCIETE NATIONALE INDUSTRIELLE ET MINIERE                                                                                                                  DISCRIMINATION SYNDICALE

 


Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du 12 janvier 2016

N° de pourvoi: 14-14868


Cassation partielle

M. Ludet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP Potier de La Varde et Buk-Lament, avocat(s)



REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 6 novembre 1989 par la Société nationale industrielle et minière (la société) et occupait, en dernier lieu, les fonctions d'assistante administrative et comptable statut non cadre ; que, licenciée le 19 juillet 2012, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Sur la recevabilité du pourvoi incident de l'employeur :

Vu l'article 621 du code de procédure civile ;
Attendu que la partie, qui a formé un recours en cassation, n'est plus recevable à en former un nouveau contre la même décision ;
Attendu qu'une ordonnance du 7 août 2014 a constaté le désistement de la société du pourvoi formé contre l'arrêt de la cour d'appel de Paris du 30 janvier 2014 ; que, par mémoire déposé le 21 octobre 2014 et signifié le même jour, la société a formé, contre le même arrêt, un pourvoi provoqué sur le pourvoi principal de Mme X... ; que ce nouveau pourvoi est irrecevable ;
Sur les premier et deuxième moyens du pourvoi principal de la salariée :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le troisième moyen du pourvoi principal de la salariée, pris en sa première branche :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, alors, selon le moyen, que l'accord collectif national du 4 décembre 2009 relatif à l'emploi des salariés âgés dans la métallurgie prévoit qu'il est applicable aux entreprises définies par l'accord national du 16 janvier 1979 modifié sur le champ d'application des accords nationaux de la métallurgie sans aucune condition d'effectif ;
que l'article 8 de cet accord qui prévoit l'organisation par l'employeur d'entretiens professionnels périodiques pour les salariés âgés de plus de 45 ans ne comporte aucune restriction particulière tenant à son champ d'application ;
qu'en considérant néanmoins que l'accord du 4 décembre 2009 limitait l'application de ces dispositions aux entreprises de plus de cinquante salariés, la cour d'appel a violé les articles 1 et 8 de l'accord susvisé ;

Mais attendu qu'aux termes de l'article 2 de l'accord collectif national du 4 décembre 2009 relatif à l'emploi des salariés âgés dans la métallurgie, le dit accord est conclu dans le cadre de l'article L. 2241-4 du code du travail et de l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale ;
qu'il en résulte qu'il ne s'applique qu'aux seules entreprises employant au moins cinquante salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins cinquante salariés ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal de la salariée, pris en ses deuxième et troisième branches :
Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, l'arrêt, après avoir examiné les griefs tirés de l'absence d'entretiens périodiques prévus par l'accord collectif national du 4 décembre 2009 relatif à l'emploi des salariés âgés dans la métallurgie et de l'absence d'évolution de carrière, retient, s'agissant du premier grief, que l'accord n'est pas applicable en l'espèce, et, s'agissant du second grief, que l'employeur justifie d'éléments objectifs exclusifs de toute discrimination ;

Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée reprises oralement à l'audience, par lesquelles elle faisait valoir que l'employeur n'avait respecté ni les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 modifié par l'avenant n° 1 du 20 juillet 2005 prévoyant l'organisation d'un entretien professionnel tous les deux ans, ni l'ordre des licenciements, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande en nullité du licenciement pour discrimination syndicale et en paiement, à ce titre, d'un rappel de salaires et de dommages-intérêts, et de dommages-intérêts pour non-respect des accords collectifs, l'arrêt rendu le 30 janvier 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Condamne la Société nationale industrielle et minière aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la Société nationale industrielle et minière à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze janvier deux mille seize.

 


             AXDANE                                                               faits de harcèlement moral et de menaces de mort réitérées

  
Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du 12 mars 2014

N° de pourvoi: 12-20108

M. Lacabarats, président

Mme Lambremon, conseiller apporteur

M. Lalande, avocat général

SCP Fabiani et Luc-Thaler, SCP Blanc et Rousseau, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

 AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

 

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :  

Sur le moyen unique :

Vu l’article L. 2411-5 du code du travail ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X... engagé le 10 mai 2001 par la société Axdane a été élu le 8 septembre 2004 délégué du personnel suppléant ; que le 31 janvier 2005, l’inspecteur du travail a autorisé son licenciement ; que M. X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 7 mars 2005, puis a été licencié par lettre du 12 mars 2005 ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d’indemnité au titre de la violation de son statut protecteur, la cour d’appel, après avoir jugé que la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur en raison, notamment, de faits de harcèlement moral et de menaces de mort réitérées qui ont fait l’objet de condamnations pénales, et produit les effets d’un licenciement nul, retient que cette nullité ouvre droit aux indemnités légales ou conventionnelles de rupture et à l’indemnisation du préjudice subi, sans cumul des indemnités liées au mandat, qu’en l’espèce la somme accordée par le jugement déféré à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à six mois de salaire n’ayant pas été discutée par les parties, ce montant sera confirmé et qu’il n’y a pas lieu d’accorder au salarié, en plus de cette somme des dommages-intérêts supplémentaires en raison de la violation du statut protecteur ;

Qu’en statuant ainsi alors qu’elle retenait que la prise d’acte était justifiée et produisait les effets d’un licenciement nul, en sorte qu’elle ouvrait droit, au titre de la violation du statut protecteur dont bénéficiait le salarié, à une indemnité forfaitaire égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de sa décision, a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute M. X... de sa demande d’indemnité due au titre de la violation du statut protecteur, l’arrêt rendu le 28 mars 2012, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Paris ;

Condamne la société Axdane aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, la condamne également à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze mars deux mille quatorze. 

 

 


             DOMIDOM                                      Travail dissimulé  Mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heure de travail inférieur à celui réellement accompli

 

Cour de cassation, chambre criminelle

Audience publique du 2 septembre 2014

N° de pourvoi: 13-80665

M. Louvel , président

M. Buisson, conseiller apporteur

M. Mathon, avocat général

 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

 

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, a rendu l’arrêt suivant :  

Statuant sur le pourvoi formé par :
 

- M. Damien X...,

- La société Domidom services,

contre l’arrêt de la cour d’appel de PARIS, chambre 6-1, en date du 8 janvier 2013, qui, pour travail dissimulé, a condamné le premier, à 3 000 euros d’amende, la seconde, à 20 000 euros d’amende, et a ordonné une mesure d’affichage ;

La COUR, statuant après débats en l’audience publique du 3 juin 2014 où étaient présents dans la formation prévue à l’article 567-1-1 du code de procédure pénale : M. Louvel, président, M. Buisson, conseiller rapporteur, M. Beauvais, conseiller de la chambre ;

Greffier de chambre : Mme Randouin ;

Sur le rapport de M. le conseiller BUISSON, les observations de la société civile professionnelle CÉLICE, BLANCPAIN et SOLTNER, avocat en la Cour, et les conclusions de M. l’avocat général MATHON ;

Vu le mémoire produit ;

Sur le moyen unique de cassation, pris de la violation des articles 7 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 111-3, 111-4 et 131-39 du code pénal, L. 3121-1, L. 3121-4, L. 8221-1, L. 8221-5, L. 8224-1 et L. 8224-5 du code du travail ;

”en ce que l’arrêt infirmatif attaqué a déclaré la société Domidom services et M. X... coupables d’avoir exercé une activité lucrative de services sans mentionner sur les bulletins de paie des auxiliaires de vie ou aides à domicile le nombre d’heures correspondant à celui réellement effectué, en l’espèce en dissimulant les heures de trajet entre les différents clients qui devaient être incluses dans le temps de travail, condamné la société Domidom services au paiement d’une amende de 20 000 euros et M. X... au paiement d’une amende de 3 000 euros et ordonné, à titre de peine complémentaire, l’affichage durant quinze jours de la décision prononcée à la charge de la société Domidom services à la porte de son siège et du siège de chacun de ses établissements ;

”aux motifs que, rendue après en avoir délibéré conformément à la loi, par jugement du 17 février 2012, le tribunal correctionnel de Paris a relaxé M. X... et la société Domidom services des fins de la poursuite pour exercice, du 3 novembre 2010 au 10 mai 2011, d’une activité lucrative de services sans avoir mentionné sur le bulletin de paie des auxiliaires de vie ou aides à domicile le nombre d’heures de travail correspondant à celui réellement effectué, en l’espèce en dissimulant des heures de trajet entre les différents clients qui devaient être incluses dans le temps de travail ; que le ministère public a régulièrement interjeté appel du jugement susvisé ; qu’à l’audience, le représentant du ministère public, se fondant sur les dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, aux termes duquel « la durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles », requiert le prononcé d’une peine significative, soit une amende de 30 000 euros, dont 20 000 euros avec sursis, pour la personne morale et une amende de 6 000 euros, dont 4 000 euros avec sursis, pour son gérant, outre la publication de l’arrêt dans deux quotidiens tels Le Figaro et Les Echos ; que M. X... et la SARL Domidom services, faisant valoir que l’inspection du travail demanderait le paiement des salariés, non pas pour leurs déplacements professionnels, lesquels sont déjà payés à hauteur de 1 euro par déplacement, mais pour toute la plage de temps entre deux interventions, font plaider que ce temps de « pause » ne peut correspondre à du temps de travail puisque les salariés de la société n’ont aucun compte à rendre et ne se trouvent pas à la disposition de leur employeur au sens du texte précité ; qu’ils observent qu’il en est particulièrement ainsi dans l’hypothèse où les rendez-vous, organisés par l’employeur en tenant compte des convenances des salariés, sont espacés de plusieurs heures, ce qui permet alors au salarié de s’affranchir plus encore des instructions de son employeur, de rentrer chez lui, de vaquer à ses occupations personnelles et d’organiser son emploi du temps à sa guise sans avoir à rendre compte à son employeur ; que le conseil des prévenus précise que le temps séparant deux interventions des salariés ne fait en effet l’objet d’aucun contrôle de l’employeur, que les salariés n’ont pas à se rendre à l’agence Domidom services avant ou après l’intervention effectuée chez les clients de leur employeur, qu’ils n’ont pas à rendre compte de l’usage qu’ils font de ce temps libre durant lequel ils peuvent faire leurs courses, lire, passer des appels téléphoniques à leurs proches ou rentrer chez eux lorsque le temps d’interruption est suffisamment important ; qu’il résulte du dossier et des débats que, les 3 novembre 2010 et 16 mars 2011, des agents de l’administration du travail se sont rendus au siège de l’un des établissement de la SARL Domidom services spécialisée dans l’aide aux personnes âgées dépendantes ou handicapées, 123 avenue de Versailles à Paris XVIème, afin d’examiner la durée et les horaires de travail des auxiliaires de vie ou aides à domicile dont la tâche consiste à aider les clients de la société à leur domicile ; que la vérification des bulletins de paie de plusieurs salariés a révélé que les heures de travail mentionnées correspondaient au temps de travail effectué au domicile des clients, ce qui résultait des plannings mensuels, et ne tenaient pas compte du temps passé par le salarié à se déplacer du domicile d’un client à un autre ; qu’il est établi par le procès-verbal dressé par l’inspection du travail que les plannings des aides à domiciles font, en effet, apparaître que les salariées effectuaient au sein d’une même journée de travail des interventions au domicile de plusieurs clients et consacraient nécessairement un certain temps à se déplacer entre ces différents lieux de travail ; que, sauf exception, ces plannings montraient que les interventions entre les clients se succédaient tout au long de la journée de travail avec un intervalle d’environ une demi-heure ou une heure entre chaque intervention et que le temps de trajet pouvait représenter jusqu’à 11,49 % du temps de travail total ; que le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif ; que l’employeur, invité à plusieurs reprises à prendre en compte et à rémunérer comme temps de travail effectif, non pas, ainsi que le prétendent les prévenus, les temps de pause entre deux interventions, mais le temps de trajet proprement dit pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail, a refusé de se soumettre à la demande de l’inspection du travail ; que s’il est possible de considérer qu’il n’y a pas «trajet », mais pause, entre deux lieux de travail lorsque le salarié dispose de suffisamment de temps libre entre deux interventions pour développer de véritables activités, cette situation, qui n’est que rarement justifiée par les plannings des aides à domicile, comme le montre par exemple le schéma des trois premiers jours de travail de février 2011 pour Mme Y..., ne ressort pas de la prévention fondée sur le procès-verbal de l’inspection du travail qui ne vise, au titre du travail dissimulé, que la durée du trajet proprement dit, soustraite du temps de «pause » entre deux interventions ; que la reconnaissance d’une marge de liberté arguée par les prévenus ne permet pas aux salariés de se soustraire, durant le trajet, à l’emprise de l’employeur responsable de l’organisation de leur emploi du temps, ce temps de trajet entre deux interventions constituant toujours du travail effectif pour les salariés qui ne peuvent être considérés comme vaquant à des occupations personnelles ; qu’alors que la matérialité du délit de dissimulation retenu par la prévention est caractérisée au vu du procès-verbal de l’inspection du travail, l’intention des prévenus se déduit de leur refus persistant, malgré deux courriers de cette administration, de se soumettre à la législation sur le temps de travail effectif qu’ils reconnaissent pourtant appliquer aux directeurs d’agence ; qu’eu égard aux circonstances de la commission du délit comme à la personnalité de M. X... et à la situation de la société Domidom services, il y a lieu de prononcer une amende de 20 000 euros à l’encontre de la société et une amende de 3 000 euros à l’encontre de son gérant ; qu’il convient d’ordonner en outre, à titre de peine complémentaire, l’affichage de l’arrêt, pendant quinze jours, à la porte de son siège et du siège de chacun de ses établissements ;

”1°) alors que l’article L. 3121-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 18 janvier 2005, dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ; que, s’agissant de l’exclusion de la qualification de temps de travail effectif, ce texte n’opère aucune distinction selon la nature des déplacements professionnels, qu’il s’agisse des déplacements entre le domicile et le lieu d’exécution du travail ou des déplacements entre deux lieux distincts d’exécution du contrat de travail ; qu’en application de ce texte, l’absence de mention sur les bulletins de paie des temps de déplacement professionnels effectués par un salarié pour se rendre chez différents clients de l’employeur ne caractérise pas l’élément matériel du délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé les textes visés au moyen ;

”2°) alors et subsidiairement que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que les temps d’interruption entre deux missions effectuées pour le compte de l’employeur ne sont pas constitutifs d’un temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est susceptible de recevoir d’ordres de l’employeur et n’a pas à rendre compte de son activité au cours de ces périodes ; que le seul fait que, sans être supprimée, la possibilité de vaquer à des occupations personnelles au cours de cette interruption soit limitée, ne saurait caractériser un temps de travail effectif ; qu’en estimant que le temps de trajet entre deux interventions constituerait toujours un temps de travail effectif sans caractériser l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle exercé par l’employeur sur les salariés au cours de ces périodes, ni une impossibilité pour ses derniers de vaquer à des occupations personnelles, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;

”3°) alors et subsidiairement que l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié doit être écarté lorsqu’il existe une difficulté juridique sérieuse au regard des textes et principes jurisprudentiels applicables quant à la qualification de certaines périodes au cours desquelles le salarié n’accomplit aucune prestation de travail pour le compte de l’employeur ; qu’au cas présent, il existe, au regard des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail, dans leur rédaction applicable aux fait litigieux, et de la jurisprudence de la Cour de cassation, une difficulté juridique quant au point de savoir si les déplacements effectués entre deux lieux de travail distincts au cours d’une période d’interruption du travail constituent ou non un temps de travail effectif ; qu’en estimant que l’élément intentionnel résultait du refus de la société Domidom services et de son gérant de se conformer au procès-verbal de l’administration du travail analysant ces périodes comme du temps de travail effectif, sur le fondement de principes antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi du 18 janvier 2005, la cour d’appel a violé les textes susvisés” ;

Attendu qu’il résulte de l’arrêt attaqué et du procès-verbal de l’inspection du travail, base de la poursuite, qu’un contrôle effectué le 3 novembre 2010 par les services de ladite inspection du travail au sein de la société Domidom services, spécialisée dans l’aide à domicile des personnes âgées dépendantes ou handicapées, dont le gérant est M. X..., a fait apparaître, au vu des bulletins de paie et des plannings des auxiliaires de vie ou aides à domicile, que les temps de déplacement passés par ces salariés pour se rendre du domicile d’un client à un autre au cours d’une même journée de travail n’étaient pas pris en compte dans le calcul de leur salaire ; que, poursuivis devant le tribunal correctionnel du chef de travail dissimulé, la société Domidom services et son gérant ont été renvoyés des fins de la poursuite ; que le ministère public a relevé appel de cette décision ;

 
Attendu que, pour infirmer le jugement entrepris et déclarer les prévenus coupables de travail dissimulé, l’arrêt énonce que le temps de déplacement professionnel entre le domicile d’un client et celui d’un autre client, au cours d’une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l’autorité du chef d’entreprise ; que les juges ajoutent que l’intention coupable des prévenus se déduit de leur refus persistant de se soumettre à la législation en vigueur malgré deux rappels de l’administration compétente ;

 
Attendu qu’en l’état de ces énonciations, et dès lors que ne sont pas applicables à la présente espèce les dispositions de l’article L. 3121-4 du code du travail, la cour d’appel a justifié sa décision ;
D’où il suit que le moyen ne saurait être accueilli ;

Et attendu que l’arrêt est régulier en la forme ;

REJETTE le pourvoi ;

 

 

           HOTEL CAMPANILE TOUR EIFFEL                                                                                                                   entrave au droit de grève

TRIBUNAL DE GRANDE INSTANCE DE NANTERRE

RÉFÉRÉS

ORDONNANCE DE RÉFÉRÉ RENDUE LE 28 Avril 2016

N°R.G. : 16/01007

N° : 16/978

 

SYNDICAT CGT DES HOTELS DE PRESTIGE ET

ECONOMIQUES (CGT-HPE)

3 Place du Général Koenig

75017 PARIS

 

Madame K K

Madame A K

Madame K S

Madame K

Madame S K

Madame O A

Madame P G

Monsieur M O

Monsieur S B

Monsieur B M

Madame M M

Monsieur F S

Monsieur V C

représentés par Me Thomas FORMOND, avocat au barreau de PARIS,

 

DÉFENDERESSE

S.A.R.L. GESTION HÔTEL SAINT CHARLES

Village 5 CS 70050

50 place de l’Ellipse

92081 PARIS LA DEFENSE CEDEX

représentée par Maître Florence FROMENT MEURICE de la SELAS VIVANT CHISS FROMENT-MEURICE JAGLIN, avocats au barreau de PARIS,

 

COMPOSITION DE LA JURIDICTION

Président : Souad MESLEM, Juge, tenant l’audience des référés par délégation du Président du Tribunal, Greffier : Farrah CHAAR,

Statuant publiquement en premier ressort par ordonnance contradictoire mise à disposition au greffe du tribunal, conformément à l’avis donné à l’issue des débats.

 

Nous, Président, après avoir entendu les parties présentes ou leurs conseils, à l’audience

du 13 avril 2016, avons mis l'affaire en délibéré à ce jour :

Attendu que le syndicat CGT des hôtels de prestige et économiques, Mesdames K

K, A K, K S, K S, S K, O A, P G, M M, Messieurs M O, S B, B M, F S et V

C, ci-après dénommés les demandeurs, ont assigné la SARL Gestion Hôtel Saint-Charles

en référé, sollicitant sur le fondement des articles L 8241-1 et L 8241-2 du code du travail et de l’article L 612-4 du code de la sécurité intérieure qu’il soit mis fin au trouble manifestement illicite par l’interdiction faite à l’employeur d’avoir recours pour pourvoir au remplacement des salariés grévistes au personnel des filiales du groupe Louvre Hôtels, d’entreprises de sécurité et d’entreprises de nettoyage, notamment de la société STN, et ce sous astreinte de 5 000 euros par infraction constatée et à payer la somme de 2 000 euros au syndicat et 150 euros à chacun des salariés grévistes ;


Que les demandeurs exposent qu’ils sont salariés de l’entreprise SARL Gestion Hôtel Saint-

Charles, laquelle exploite sous l’enseigne Campanile l’hôtel dénommé Campanile Tour Eiffel

sis 30 rue Saint-Charles à Paris 15 ème, établissement comptant 75 chambres et employant une quinzaine de salariés, dont 6 femmes de chambre salariées de la société STN Groupe, affectées à l’hôtel dont s’agit ;


Qu’ils font valoir que le 18 mars 2016 à 9 h, l’ensemble des salariés avec l’appui du syndicat

CGT des hôtels de prestige et économiques a décidé collectivement de cesser le travail au soutien de revendications salariales ou relatives à l’intégration des salariées de la société STN Groupe et l’annulation de la mutation de Madame O A .


Qu’ils ont constaté et dénoncé par lettres des 21 et 22 mars 2016 le remplacement des salariés

grévistes par les directeurs d’autres hôtels appartenant à la même enseigne, le remplacement dans la nuit du 19 au 20 mars 2016 du veilleur de nuit en grève par Monsieur L, directeur de

l’hôtel Campanile de Bobigny et le recours le 21 mars 2016 à un salarié de la société STN chargé du nettoyage des chambres pour servir le petit déjeuner ;


Que l’inspectrice du travail a constaté sur place la véracité des doléances des demandeurs et

enjoint à la société Gestion Hôtel Saint-Charles de cesser ces pratiques constitutives d’une

atteinte à l’exercice du droit de grève ;

Que selon les demandeurs la direction de l’hôtel ne contestait pas la matérialité du remplacement des salariés grévistes mais la justifiait par l’aide bénévole apportée par les directeurs d’autres hôtels à une consœur en difficulté, sans que cette aide constitue un prêt de main-d’œuvre illicite ou une sous-traitance ;

Attendu que la société Gestion Hôtel Saint-Charles oppose à titre liminaire l’absence de qualité à agir du syndicat CGT, le trouble invoqué ne pouvant être subi que par les salariés grévistes à l’exclusion du syndicat CGT qui ne peut que se joindre à l’instance à l’action des salariés ; qu’à titre subsidiaire la société défenderesse fait valoir que les conditions du référé ne sont pas réunies en l’absence d’urgence, de trouble manifeste et de dommage et que la demande se heurte à une contestation sérieuse ;

 

qu’enfin, la société défenderesse invoque que sa réponse du 31 mars 2016 à Madame Emeline BRIANTAIS, inspectrice du travail, sur le recours à des bénévoles pour remplacer les salariés grévistes, a été jugée satisfaisante par cette dernière dès lors qu’elle n’y a pas répondu ;

qu’elle subit du fait de cette grève un préjudice financier important lié à la perte de clientèle, qui ne saurait être mis sur le compte des attentats qui ont frappé Paris en novembre 2015 ;

qu’elle conclut au débouté des demandeurs et à leur condamnation à lui payer la somme

de 5 000 euros à titre de provision à valoir sur les dommages-intérêts liés au préjudice d’images engendré par l’occupation illégale des locaux de la SARL Gestion Hôtel Saint-Charles, la pose de calicots et la diffusion de musique, dont il a été établi un procès-verbal de constat d’huissier ;

Attendu que l’affaire a été appelée à l’audience du 13 avril 2016 ; qu’au cours de l’audience la

société Gestion Hôtel Saint-Charles indique avoir procédé à la fermeture de l’établissement de

sorte que les demandes n’ont plus d’objet ;

Qu’il est renvoyé aux écritures respectives des parties pour l’exposé plus ample de leurs moyens et prétentions ;

 

SUR CE,

I / - Sur le droit d’ester en justice des demandeurs et leur intérêt à agir

Attendu que l'article L. 411-11 du code du travail prévoit que tout syndicat peut agir au civil

comme au pénal pour tous les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession ;


Qu’en l’espèce, le syndicat qui verse aux débats ses statuts établit que ses intérêts, à savoir ceux de la personne morale et de ses adhérents, sont en cause ; qu’il en résulte que l’action du syndicat CGT des hôtels de prestige et économiques est engagée conformément à son objet et à ses statuts ;

Que le syndicat est valablement représenté par Monsieur Claude LEVY, agissant en qualité de

secrétaire général du syndicat CGT des hôtels de prestige et économiques, qui a reçu pouvoir à cette fin ;

II / - Sur la recevabilité des demandes devant le juge des référés

Attendu que la société SARL Gestion Hôtel Saint-Charles a été assignée en la forme des référés ;

Qu’il découle des dispositions de l’article 492-1 du code de procédure civile que « le juge exerce les pouvoirs dont dispose la juridiction au fond et statue par une ordonnance ayant l’autorité de la chose jugée relativement aux contestations qu’elle tranche » ;

Qu’en conséquence, il y a lieu d’examiner au fond les demandes syndicat du syndicat CGT des hôtels de prestige et économiques et des salariés grévistes désignés ci-dessus ;

III / - Au fond, sur le trouble manifestement illicite

Attendu que la grève, droit constitutionnel protégé, est la cessation collective et concertée du

travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles ;

Que les mesures destinées à entraver son exercice, telles que le recours à du personnel intérimaire ou à des salariés embauchés à cette fin selon contrats à durée déterminée, sont interdites et par conséquent constitutives d’un trouble manifestement illicite ;


Attendu qu’aux termes de l’article L 8241-1 du code du travail :

“ Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre est interdite.”

 

Qu’aux termes de l’article L8241-2 du même code :

« Les opérations de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif sont autorisées. »

Que ces articles envisagent et réglementent le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif pour

assurer un appoint ponctuel en personnel, dans des circonstances étrangères à l’exercice du droit de grève ;

Qu’en l’espèce, il est observé que la SARL Gestion Hôtel Saint-Charles exploite son

établissement sous l’enseigne Campanile appartenant au groupe Louvre Hôtels ; qu’elle recourt aux services d’une société tierce, la société STN Groupe pour le nettoyage des chambres comme l’ensemble des établissements hôteliers exploités sous l’enseigne Campanile ; que les directeurs venus apporter leur aide à la directrice de l’hôtel Campanile Tour Eiffel sont salariés d’autres hôtels également exploités sous l’enseigne Campanile ; que l’ensemble des hôtels constituent en conséquence une unité économique et sociale au sens du code du travail ;

Qu’il en résulte que l’aide apportée par les directeurs des hôtels de l’enseigne Campanile à leur collègue ne peut être considérée comme une aide bénévole dès lors que leur intervention se justifie par leur qualité commune de salariés d’hôtels Campanile ;


Que l’employé de la société sous-traitante STN Groupe effectuait des taches auxquelles il n’était pas affecté habituellement ;

Que le motif de leur présence et de leur activité dans les lieux visait à compenser les effets de la cessation collective du travail et est motivée par un but lucratif, en l’espèce enrayer les pertes d’exploitations consécutives à la grève en faisant fonctionner l’hôtel nonobstant la cessation du travail décidée ;

Attendu que la société SARL Gestion Hôtel Saint-Charles, en entravant l’exercice d’un droit

fondamental, est à l’origine d’un trouble manifestement illicite qu’il convient de faire cesser sous astreinte de 3 000 euros par fait d’entrave constaté à compter de la date de la présente

ordonnance ;


Attendu qu'il convient d'allouer au syndicat CGT des hôtels de prestige et économiques la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés dans l’exercice normal de sa mission et à Mesdames K

K, A K, K S, K S, S K, O A, P G, M M, Messieurs M O, S B, B M, F S et V

C la somme de 150 euros à chacun d’entre eux sur le même fondement ;

PAR CES MOTIFS

Dit les demandeurs recevables en leur action ;

Constate l’existence d’un trouble manifestement illicite ;

Dit que la société Gestion Hôtel Saint-Charles devra le faire cesser sous astreinte de 3 000 euros par fait d’entrave constaté à compter de la date de la présente ordonnance ;

 

Alloue au syndicat CGT des hôtels de prestige et économiques la somme de 2 000 euros et de

150 euros à Mesdames K K, A K, K S, K S, S K, O A, P G, M M, Messieurs M, S B, B M, F

S et V C sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

 

Déboute les parties de leurs plus amples demandes.

FAIT A NANTERRE, le 28 Avril 2016.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.



             Global Facility services                                                                                                                                      Travail dissimulé

 

 

Tribunal de Grande Instance de Paris

Jugement du  09/04/2015

31e chambre correctionnelle 2

NO minute   13297000020

JUGEMENT CORRECTIONNEL

A l'audience publique du Tribunal Correctionnel de paris le NEUF AVRIL DEUX  MILLE QUINZE,

Composé de :

Président :  Monsieur GERON Olivier, vice-président,

Assesseurs :

Monsieur QUIGNIOT Roger, juge, (rédacteur)

Monsieur MECHARD Max, juge de proximité,

Assistés de Madame BROUSSY Nathalie, greffière,

en présence de Madame LE GUILCHER Aude, vice-procureur de la République,

a été appelée l'affaire

Monsieur le PROCUREUR DE LA REPUBLIQUE, près ce tribunal, demandeur et  poursuivant

PARTIES CIVILES :

I'UNION SYNDICALE CGT DU COMMERCE DE LA DISTRIBUTION ET DES  SERVICES, dont le siège social est sis 67 rue de Turbigo 75003 PARIS 3EME ,  partie civile, prise en la personne de Céline C., son secrétaire général,  représentée avec mandat par Maître Ivan MASANOVIC avocat au barreau de PARIS  (B.316), qui a déposé des conclusions visées par le président et le greffier.

le SYNDICAT CGT DES HOTELS DE PRESTIGE ET ECONOMIQUES, dont le siège social est sis 3 place du Général Koenig 75017 PARIS 17EME , partie civile,

pris en la personne de Hamadou F. , son secrétaire général.

représentée avec mandat par Claude L. , membre du bureau.

ET

Prévenue

Raison sociale de la société :  la SA FRANCAISE DE SERVICES GROUPE  actuellement dénommée la SA GLOBAL  FACILITY SERVICES

NO SIREN/SIRET :  343902136

Adresse : 4 avenue du bel air 75012 PARIS 12EME

Antécédents judiciaires : déjà condamnée

non représentée bien qu'ayant eu connaissance de la citation.

Prévenue des chefs de :

EXECUTION D'UN TRAVAIL DISSIMULE PAR PERSONNE MORALE faits commis du 1er décembre 2012 au 30 janvier 2013 à PARIS 15EME

OBSTACLE A L'EXERCICE DES FONCTIONS DUN INSPECTEUR OU  CONTROLEUR DU TRAVAIL faits commis du 1er décembre 2012 au 30 janvier  2013 à PARIS 15EME

EMPLOI DE SALARIE A TEMPS PARTIEL EN HEURES COMPLEMENTAIRES  EXCEDANT LE MAXIMUM LEGAL faits commis du 1er décembre 2012 au 30 janvier 2013 à PARIS 15EME

EMPLOI DE SALARIE A TEMPS PARTIEL SANS CONTRAT DE TRAVAIL  ECRIT COMPORTANT LES MENTIONS LEGALES faits commis du 1er décembre  2012 au 30 janvier 2013 à PARIS 15EME

Intervenant :

Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du  travail et de l'emploi — Unité Territoriale de paris, dont le siège social est sis 35 rue  de la Gare, CS 60003, 75144 PARIS 19

représentée par Thomas D..

DEBATS

La société prévenue a été citée par le procureur de la République selon acte d'huissier  de justice délivré à personne habilitée le 25/02/2015.

Claude J., représentant légal de la SA FRANCAISE DE SERVICES GROUPE  n'a pas comparu ; il y a lieu de statuer contradictoirement à son égard, le présent  jugement devant lui être signifié, en application des dispositions de l'article 410 alinéa  2 du code de procédure pénale.

Elle est prévenue :

d'avoir à PARIS 15EME, du Ier décembre 2012 au 30 janvier 2013, en tout cas sur le territoire national et depuis temps non couvert par la prescription, étant employeur de (liste des salariés en annexe 1) dissimulé une partie de l'activité de ces salariés en mentionnant intentionnellement sur le bulletin de paie de ces  salariés un nombre dheures de travail inférieur à celui effectivement effectué.

Faits prévus par ART.L.8224-5, ART.L.8224-1, ART.L.8221-l AL.1 10, ART.L.8221-3, ARTL.8221-4, ART.L.8221-5 C.TRAVAIL. ART.121-2  C_PENAL. et réprimés par ARTA-.8224-5, ART.L.8224-l C.TRAVAIL. ART. 131- 38, ART.131-39 C.PENAL.

d'avoir à paris, du Ier décembre 2012 au 30 janvier 2013, en tout cas sur le territoire national et depuis temps non couvert par la prescription, fait obstacle à l'exercice des fonctions d'un inspecteur ou d'un contrôleur du travail en l'espèce en ne répondant pas aux demandes réitérées (08/02, 19/03, 15/05/13) des documents relatifs aux décomptes de la durée du travail (fiches de pointage listant le nombre de chambres réalisé).

Faits prévus par ART.L8114-1, ART.L.8112-1, ARTL.8112-2, ART.L.8112-3, ART.L8113-1, ART.L.8113-3, ART.L.8113-5 C.TRAVAIL. et réprimés par  ARTL.8114-1 C.TRAVAIL.

d'avoir à PARIS 15EME du 1 décembre 2012 au 30 janvier 2013, en tout cas sur le territoire national et depuis temps non couvert par la prescription, employé 20 salariés (liste en annexe 2) à temps partiel en heures complémentaires excédant le maximum légal (le tiers de la durée de travail conventionnelle).

Faits prévus par ART.R.3124-8 AL.I r, ART.L.3123-17, ARTL.3123-18 C.TRAVAIL. et réprimés par ARTR3124-8 ALI, AL.5 C.TRAVAIL.

d'avoir à PARIS 15EME, du I décembre 2012 au 30 janvier 2013, en tout cas sur le territoire national et depuis temps non couvert par la prescription, employé 26 salariés à temps partiel en omettant de mentionner sur les contrats de travail les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires.

Faits prévus par ART.R.3124-5 AL.1 10, ART.L.3123-14 C.TRAVAIL et réprimés par ARTR3124-5 AL. 1, AL.5 C.TRAVAIL.

A l'appel de la cause, Monsieur le juge rapporteur a constaté l'absence de J. Claude, représentant légal de la SA FRANCAISE DE SERVICES GROUPE, a rappelé l'identité de la prévenue et a donné connaissance de l'acte qui a saisi le tribunal.

Monsieur le juge rapporteur a donné connaissance des faits motivant la poursuite.

Thomas D. a été entendu en ses explications au nom de l'Inspection du Travail.

Maître Ivan MASANOVIC, conseil de I'UNION SYNDICALE CGT DU COMMERCE DE LA DISTRIBUTION ET DES SERVICES, a été entendu en ses demandes et plaidoirie.

Claude L.Y a été entendu en ses explications et demandes au nom du SYNDICAT  CGT DES HOTELS DE PRESTIGE ET ECONOMIQUES.

Le ministère public a été entendu en ses réquisitions.

Le greffier a tenu note du déroulement des débats.

Le tribunal, après en avoir délibéré, a statué en ces termes :

SUR L'ACTION PUBLIQUE

A titre liminaire, il convient de noter que la SA "Française de Services Groupe » est  devenue depuis la société « GLOBAL FACILITY SERVICES».

Le tribunal constate, après avoir examiné le Kbis de cette société, que ce changement  de dénomination sociale est sans effet sur la présente procédure.  

En conséquence, c'est sous la dénomination sociale initiale : SA "Française de  Services Groupe que la présente affaire a été instruite lors de l'audience  correctionnelle.

Les faits

Le 30 janvier 2013 à 14h15, un inspecteur du travail s'est rendu dans les locaux de  l'hôtel « Mercure Suffren» au 20, rue Jean Rey à Paris 15ème arrondissement, aux fins  de procéder au contrôle de la SA "Française de Services Groupe» qui emploie, dans  cet hôtel, des salariés dans le cadre d'une prestation de service.

Sur place, l'inspecteur du travail va entrer en contact avec O. Mariata qui est une  des salariée de la SA "Française de Services Groupe», et la gouvernante adjointe des  femmes de chambre dans cet hôtel.  L' inspecteur du travail va lui demander de lui remettre les documents de décompte du  temps de travail des salariés de la SA "Française de Services Groupe » qui travaillent,  ce jour-là, dans cet hôtel.

O. Mariata va lui présenter un document de remise des badges permettant  d'accéder aux chambres d' hôtel, pour la journée en cours.

Elle va lui préciser que les salariés prennent leur badge à leur prise de poste et les  rendent à la fin de leur journée de travail, en contresignant ce document.  Lors de ce contrôle, la gouvernante en chef de l'hôtel «Mercure Suffren», qui est employée par cet hôtel, va déclarer que ce document de prise et de remise de badge est  exigé par l'hôtel pour des raisons de sécurité. C'est ce badge qui leur permet de  surveiller la circulation des salariés de la société SA "Française de Services Groupe»,  dans les différents secteurs de l'hôtel et dans les chambres. pour la journée du 30 janvier 2013, ce document sera rempli par O. Mariata. Elle le remettra en fin de joumée un employé de la société «Mercure Suffren».

Le document de pointage de remise de badges recense précisément les horaires de prise et de remise de badge correspondant aux zones de travail dans la journée. De ce  fait, sur ce document apparait, pour chaque salarié, tous les changements de zone de travail dans la journée en précisant l'ensemble des badges remis.

L’inspecteur du travail fait état dans son rapport, de ce que la lecture du document de pointage de remise de badges fait apparaitre qu'aucune période de pause n'y figure.  IYautre part, O.  Mariata va remettre à l'inspecteur du travail un document sur lequel figure le nombre des chambres effectuées par chaque salarié pour la journée du  30 janvier 2013. Ce document est établi chaque jour. Il est ensuite remis au siège de la  SA 'Française de Services Groupe ».

Les salariés de SA "Française de Services Groupe» interrogés par l'inspecteur du  travail le jour du contrôle, soit le 30 janvier 2013, déclarent qu'ils ne prennent pas de  temps de pause et qu'ils déjeunent à l' issue de leur journée de travail.

Enfin, le jour du contrôle, l'inspecteur du travail va obtenir de la société « Mercure  Suffren », la remise d'une copie des documents de remise de badges pour les mois de décembre 2012 et janvier 2013.  par contre, s'agissant du document sur lequel figure le nombre des chambres  effectuées par chaque salarié, et par jour, le seul document qui sera remis à  l'inspecteur du travail est celui qui lui a été remis spontanément, le jour du contrôle, par . Mariata.

La production de l'ensemble de ces documents pour les mois de décembre 2012 et janvier 2013 aurait permis à l'inspecteur du travail de vérifier que les femmes de chambre de la SA « Française de Service Groupe » qui sont en poste dans cet hôtel, sont bien payées à l'heure et non pas à la tâche, ce que laisserait supposer la lecture du  document remis, le jour du contrôle, par O. Mariata.

Dans le cadre de son enquête, l'inspecteur du travail va, par courrier en date du 08 février 2013, demander au dirigeant pénalement responsable de la SA 'Française de  Services Groupe » : J. Claude, de lui communiquer les contrats de travail, les  bulletins de paie et les décomptes horaires quotidiens et hebdomadaires des salariés  intervenant dans cet hôtel pour les mois de décembre 2012 et janvier 2013.  En l' absence de réponse, une lettre de relance va lui être adressée le 07 mars 2013. Par courrier en date du 12 mars 2013, la SA "Française de Services Groupe » va  transmettre à l' inspection du travail :

- Une copie des documents de remise de badges établis quotidiennement sur  les mois de décembre 2012 et janvier 2013. En fait, une seconde copie des  documents que la gouvernante en chef de l'hôtel « Mercure Suffren» avait  remis le jour du contrôle à l' inspecteur du travail.

- Une copie des bulletins de paie de l'ensemble des salariés intervenant sur  l'hôtel « Mercure Sufffren » pour les mois de décembre 2012 et janvier 2013.

Par courrier en date du 19 mars 2013, l'inspecteur du travail demande à la SA  "Française de Services Groupe » si les relevés de prise de badge transmis tiennent lieu  de décomptes horaires et hebdomadaires.

•Dans un courrier en date- du 03 avril 2013, . la SA "Française de Services  Groupe » répond qu'elle comptabilise le temps de travail effectif dès lors que les  femmes de chambres prennent leur badges jusqu'à leur remise, en excluant les temps  de pause.

Dans un courrier en date du 15 mai 2013, l'inspection du travail demande à nouveau à  la SA 'Française de Services Groupe » les documents établis en décembre 2012 et  janvier 2013, listant le nombre des chambres dites « standard», « privilège » ou  « suite » effectué par chaque salarié. Ces documents avaient déjà été demandés dans  un précédent courrier de l'inspection du travail en date du 8 février 2013.

Dans leur réponse en date du 23 mai 2013, la SA "Française de Services Groupe » lui  transmet uniquement les documents dits « de pointage ». Les documents recensant le  nombre des chambres effectué par chaque salarié fait toujours défaut.

En conséquence, l'inspecteur du travail va se référer au seul document remis par  O. Mariata pour la journée du 30 janvier 2013, s'agissant du document  comptabilisant le nombre des chambres effectuées par chaque femme de chambre,  pour constater qu'en comparant ce document avec le document de prise et de remise  des badges pour cette même journée, le nombre d'heures de travail accomplies par les  femmes de chambre de la SA "Française de Services Groupe » ne peut pas  correspondre à la réalité du travail effectué.

De ce fait, il va présumer l'existence d'un système de rémunération à la tâche,  totalement déconnecté du temps de travail effectif, qui aurait pour conséquence de  dissimuler le nombre des heures de travail effectivement réalisées par les femmes de  chambre travaillant dans cet hôtel.

 La norme de productivité s'établissant à environ 3 chambres par heure selon les  déclarations de l'employeur.

Les femmes de chambre de cette entreprise ne pouvant pas suivre cette cadence, elles vont être amenées à dépasser systématiquement l'horaire théorique imposé, sans que  pour autant que leurs heures réelles de travail leur soient payées.

L'inspecteur du travail va également comparer les documents de remise de badge par  la société « Mercure Suffren » pour les mois de décembre 2012 et janvier 2013, et les  bulletins de paie du mois de décembre 2012 et de janvier 2013 qui lui seront transmis

le 12 mars 2013 par la SA "Française de Services Groupe » pour ses salariés en poste  à l'hôtel « Mercure Suffren ».

Ce pointage va lui permettre d'établir, pour le mois de décembre 2012 et le mois de  janvier 2013, les heures de travail non prises en compte sur les bulletins de paie des  salariés de la SA "Française de Services Groupe A titre d'exemple, il signale le cas  de B. Sata qui cumule sur deux mois 35 heures de travail effectuées qui  n'apparaissent pas sur les bulletins de paie. Il en est de même, pour M.  Jolie qui cumule ainsi sur deux mois 64 h 18 de travail effectué qui n'apparaissent pas  sur ses bulletins de paie.

D'autre part, l'inspecteur du travail constate que l'employeur ne produit pas d'accord  d'entreprise d'aménagement du temps de travail de ne pas rémunérer les  heures de travail effectif à l'issue de chaque mois.

Enfin, par courrier en date du 12 mars 2013, la société va transmettre à l'inspection du  travail, la copie des contrats de travail et des bulletins de paie de l'ensemble des  salariés qui sont intervenus dans les locaux de l'hôtel « Mercure Suffren » en  décembre 2012 et janvier 2013.

Dans un dernier courrier en date du 23 mai 2013, la SA « Française de Service  Groupe » précisera que c'est l'ensemble des avenants qui ont été transmis et ce, pour  tous les salariés qui sont intervenus dans les locaux de l'hôtel « Mercure » en  décembre 2012 et janvier 2013.

L 'examen des contrats de travail et des bulletins de paie fait ressortir  - pour 26 salariés, les contrats de travail à temps partiel ne mentionnent  aucune limite pour l'accomplissement des heures complémentaires ;

- pour ces salariés et pour les mois de décembre 2012 et janvier 2013, les  heures travaillées ne correspondent pas aux heures prévues par les contrats de  travail ; ces salariés ont réalisé des heures au-delà de la durée prévue au  contrat ;

- De même, il apparait que les heures complémentaires peuvent excéder le  maximum légal (à savoir le tiers de la durée du travail conventionnelle) : soit  16 dépassements pour le mois de décembre 2012 et I I dépassements pour le mois de janvier 2013.

Discussion

S 'agissant des faits d'obstacles aux fonctions d'un inspecteur du travail

Malgré ses demandes réitérées, l'inspecteur du travail ne va pas obtenir de la SA "Française de Services Groupe » les documents de pointage des chambres effectuées  par chaque femme de chambre pour les mois de décembre 2012 et janvier 2013, à  l'exception du seul document remis spontanément par O. Mariata, le jour du  contrôle.

Ces documents lui auraient permis de lever l'ambiguïté pesant sur le système de  rémunération en vigueur dans cet hôtel, s'agissant des salariés de la SA "Française de  Services Groupe  Force est de constater que ces documents existent et qu'il y a tout lieu de penser que la  SA "Française de Services Groupe » s'est volontairement soustraite à la demande  réitérée de l'inspecteur du travail, en date des 08 février 2013, 19 mars 2013 et 15 mai  2013.

Ces documents étaient exigibles dans le cadre d'une enquête relative au travail  dissimulé, il conviendra d'entrer en voie de condamnation de ce chef de prévention.

S'agissant des faits de dissimulation d'emplois salariés en mentionnant  intentionnellement sur le bulletin de paie de ces salariés un nombre d'heures de  travail inférieur à celui effectivement effectué.

Les constatations faites par l'inspecteur du travail, qui sont répertoriées dans les  annexes I et 2 de la cédule de citation du parquet, permettent d'établir le nombre  d'heures de travail qui n'a pas été pris en compte dans le paiement des salaires d'un  certain nombre de salariés de la SA « Française de Services Groupe », pour les mois  de décembre 2012 et janvier 2013.

En conséquence, il conviendra d'entrer en voie de condamnation de ce chef de  S'agissant des faits de dépassement du minimum légal du recours heures  complémentaires pour des salariés à temps partiel, et de I 'absence de mention des  limites contractuelles écrites pour les heures complémentaires pour des contrats de  travail à temps partiel.

La matérialité de ces faits est établie par les documents de pointage que l'inspecteur  du travail a pu se procurer, qu'il a pu comparer pour établir ces dépassements  d'horaire, et du fait de l'absence d'un accord d'entreprise d' aménagement du temps de  travail.

Il conviendra également d'entrer en voie de condamnation de ce chef.

Personnalité

• la SAS « Française Services Groupe » : J. Claude en est le président  du conseil d'administration et directeur général. Elle est immatriculée au  registre du commerce depuis le 25 février 1988.

Elle a déjà été condamnée notamment, en 2011, par deux jugements  contradictoires, pour des faits similaires. Elle n'est plus accessible au sursis  simple.

 

 

 

 

Peines

En répression, il conviendra de prononcer à l'encontre de la SA "Française de Services  Groupe » une peine d'amende de cinquante mille euros pour les faits d'obstacle aux  fonctions d'un inspecteur du travail et de dissimulation d'emplois salariés, et 20  peines d'amende d'un montant de cinq cents euros chacune (500 E) pour les faits de  dépassement du maximum légal du recours aux heures complémentaires par des  salariés à temps partiel, et 26 peines d'amende d'un montant de cinq cents euros  chacune (500 €) pour les faits de défaut de mention des limites contractuelles écrites  pour les heures complémentaires pour les contrats de travail à temps partiel.

SUR L'ACTION CIVILE

Lors de l'audience correctionnelle, les conseils de l'Union Syndicale CGT du  commerce, de la distribution et des Services de paris, et du syndicat CGT des hôtels  de prestige et économiques se sont constitués partie civile pour le compte de leur  client respectif.

Le conseil de l'Union syndicale CGT demande à ce que la SA « Française Services  Groupe » soit condamnée à payer à son client la somme de cinq mille euros (5000 €)  au titre de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession et mille euros (1000 €) au titre  de l'article 475-1 du code de procédure pénale.

Le représentant du syndicat CGT — MPF demande à ce que la SA « Française Services  Groupe » soit condamnée à payer à son client la somme de cinq mille euros (5000 E)  au titre de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession et mille euros (1000 E) au titre  de l'article 475-1 du code de procédure pénale.

Il conviendra de faire droit à ces demandes et de condamner la SA « Française  Services Groupe » au paiement, à chacune des deux parties civiles, de la somme de  cinq mille euros (5000 euros) au titre de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession  et mille euros (1000 euros) au titre de l'article 475-1 du code de procédure pénale.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal, statuant publiquement, en premier ressort et contradictoirement à l'égard de I’UNION SYNDICALE CGT DU COMMERCE  DE LA DISTRIBUTION ET DES SERVICES et du SYNDICAT CGT DES HOTELS DE PRESTIGE ET ECONOMIQUES, parties civiles, à l'égard de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du  Travail et de I’Emploi.

contradictoirement à l'égard de la SA FRANCAISE DE SERVICES GROUPE  (actuellement dénommée la SA GLOBAL FACILITY SERVICES), le présent  jugement devant lui être signifié.

SUR L' ACTION PUBLIQUE :

Déclare la SA FRANCAISE DE SERVICES GROUPE (actuellement dénommée la  SA GLOBAL FACILITY SERVICES) coupable des faits qui lui sont reprochés ;

 

 

pour les faits de EXECUTION D'UN TRAVAIL DISSIMULE PAR PERSONNE  MORALE commis du 1er décembre 2012 au 30 janvier 2013 à PARIS 15EME et de  OBSTACLE A L'EXERCICE DES FONCTIONS DUN INSPECTEUR OU  CONTROLEUR DU TRAVAIL commis du 1er décembre 2012 au 30 janvier 2013 à  PARIS 15EME

Condamne la SA FRANCAISE DE SERVICES GROUPE (actuellement dénommée  la SA GLOBAL FACILITY SERVICES) au paiement d' une amende de cinquante  mille euros (50 000 euros) ;

Pour les faits d’ EMPLOI DE SALARIE A TEMPS PARTIEL EN HEURES  COMPLEMENTAIRES EXCEDANT LE MAXIMUM LEGAL commis du 1er  décembre 2012 au 30 janvier 2013 à PARIS 15EME

Condamne la SA FRANCAISE DE SERVICES GROUPE (actuellement dénommée  la SA GLOBAL FACILITY SERVICES) au paiement de vingt amendes de cinq  cents euros (20 x 500 euros) ;

Pour les faits d’EMPLOI DE SALARIE A TEMPS PARTIEL SANS CONTRAT DE TRAVAIL ECRIT COMPORTANT LES MENTIONS LEGALES commis du 1er décembre 2012 au 30 janvier 2013 à PARIS 15 EME

Condamne la SA FRANCAISE DE SERVICES GROUPE (actuellement dénommée  la SA GLOBAL FACILITY SERVICES) au paiement de vingt-six amendes de cinq cents euros (26 x 500 euros) ;

En application de l'article 1018 A du code général des impôts, la présente décision est  assujettie à un droit fixe de procédure de 254 euros dont est redevable la SA  FRANCAISE DE SERVICES GROUPE ( actuellement dénommée la SA GLOBAL  FACILITY SERVICES) ;

La condamnée est informée qu'en cas de paiement de l'amende et du droit fixe de  procédure dans le délai d'un mois à compter de la date où elle a eu connaissance du  jugement, elle bénéficie dune part de la suppression de l'éventuelle majoration du droit  fixe de procédure pour non-comparution prévue à l'alinéa 2, 30 de l'article 101 SA du CGI  (l'éventuelle majoration prévue à l'alinéa 4 de l'article 1018A du CGI est maintenue), et  dautre part d'une diminution de 200/0 sur la totalité de la somme résiduelle à payer.

SUR L'ACTION CIVILE :

Déclare recevables les constitutions de partie civile de I'UNION SYNDICALE CGT  DU COMMERCE DE LA DISTRIBUTION ET DES SERVICES et du SYNDICAT  CGT DES HOTELS DE PRESTIGE ET ECONOMIQUES;

Condamne la SA FRANCAISE DE SERVICES GROUPE à payer à I'UNION  SYNDICALE CGT DU COMMERCE DE LA DISTRIBUTION ET DES  SERVICES, partie civile, la somme de cinq mille euros (5000 euros) à titre de  dommages et intérêts ;

 

En outre, condamne la SA FRANCAISE DE SERVICES GROUPE à payer à  I'UNION SYNDICALE CGT DU COMMERCE DE LA DISTRIBUTION ET DES  SERVICES, partie civile, la somme de 1000 euros au titre de l'article 475-1 du code  de procédure pénale ;

Condamne la SA FRANCAISE DE SERVICES GROUPE à payer au SYNDICAT  CGT DES HOTELS DE PRESTIGE ET ECONOMIQUES, partie civile, la somme de  cinq mille euros (5000 euros) à titre de dommages et intérêts ;

En outre, condamne la SA FRANCAISE DE SERVICES GROUPE à payer au SYNDICAT CGT DES HOTELS DE PRESTIGE ET ECONOMIQUES, partie civile,  la somme de 1000 euros au titre de l'article 475-1 du code de procédure pénale ;

Déboute les parties civiles du surplus de leurs demandes.

Informe la prévenue de la possibilité pour les parties civiles, non éligibles à la CIVI,  de saisir le SARVI, si elle ne procède pas au paiement des dommages intérêts  auxquels elle a été condamnée dans le délai de 2 mois à compter  est devenue définitive ;

et le présent jugement ayant été signé par le président et la greffière.   

             KPMG                                                                                                                                       discrimination syndicale

 

 

Cour de cassation

 

chambre criminelle

Audience publique du 27 mai 2015

N° de pourvoi: 13-85440

M. Guérin (président), président

 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

 

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur les pourvois formés par : 

- M. Thierry X...,

 

- La société KPMG,  

 

contre l’arrêt de la cour d’appel de CAEN, chambre correctionnelle, en date du 5 juillet 2013, qui, pour discrimination syndicale et harcèlement moral, a condamné le premier, à 10 000 euros d’amende, la seconde, à 50 000 euros d’amende, et a prononcé une mesure de publication ;  

 

La COUR, statuant après débats en l’audience publique du 31 mars 2015 où étaient présents dans la formation prévue à l’article 567-1-1 du code de procédure pénale : M. Guérin, président, M. Straehli, conseiller rapporteur, M. Finidori, conseiller de la chambre ;  

Greffier de chambre : M. Bétron ;  

Sur le rapport de M. le conseiller STRAEHLI, les observations de la société civile professionnelle GARREAU, BAUER-VIOLAS et FESCHOTTE-DESBOIS, de la société civile professionnelle CÉLICE, BLANCPAIN, SOLTNER et TEXIDOR, et de la société civile professionnelle MASSE-DESSEN, THOUVENIN et COUDRAY, avocats en la Cour, et les conclusions de M. le premier avocat général BOCCON-GIBOD ;  

Joignant les pourvois en raison de la connexité ;  

Vu les mémoires produits, en demande et en défense ;  

 

Sur le premier moyen de cassation proposé pour la société KPMG, pris de la violation des articles 6, § 3, de la Convention européenne des droits de l’homme, l’article préliminaire du code de procédure pénale et les articles 388 et 593 du même code, manque de base légale, défaut et contradiction de motifs ;  

 

” en ce que l’arrêt attaqué a déclaré la société KPMG coupable des faits de discrimination syndicale et de harcèlement moral qui lui étaient reprochés, condamné la société KPMG au paiement d’une amende de 50 000 euros, ordonné à l’encontre de la société KPMG la publication d’un extrait de la condamnation dans la presse, déclaré la société KPMG entièrement et solidairement responsable du préjudice subi par les parties civiles et condamné solidairement la société KPMG à verser une somme de 3 000 euros de dommages-intérêts au syndicat CFDT ;  

 

” aux motifs que sur la prévention, la question préalable est celle de la délimitation de la saisine des premiers juges et donc de la cour d’appel ; qu’en effet, les prévenus considèrent que certains faits retenus par le tribunal correctionnel ou par la partie civile ne sont pas visés à la prévention, en particulier, le non règlement de la cotisation de commissaire aux comptes, le refus de congés et l’état d’isolement ; que cependant, la prévention se lit, s’agissant tant de l’infraction de discrimination que de l’infraction de harcèlement : « ¿ qu’en l’espèce, notamment le déclenchement de deux procédures de licenciement sans qu’aucune sanction ne soit finalement prise, lui retirer une partie significative de son activité, l’entraver dans l’exercice des formations nécessaires à l’activité de commissaire aux comptes » (souligné par la cour d’appel) ; qu’il est constant que l’utilisation à la prévention de l’adverse « notamment » a pour effet que les faits spécifiquement mentionnés à la prévention ne peuvent être considérés comme limitativement énumérés ; que celle-ci peut ainsi être établie par l’ensemble des faits résultant de la procédure et dont les juges décideraient qu’ils sont acquis ; que la cour d’appel doit ainsi examiner l’ensemble des éléments de droit et de fait qui lui ont été soumis et qui, en l’espèce, ont fait l’objet d’un débat par chacune des parties ; que la cour d’appel examinera successivement les différents points évoqués en procédure et au cours des débats ;  

 

” 1°) alors que les tribunaux correctionnels ne peuvent statuer que sur les faits relevés par l’ordonnance ou la citation qui les saisit ; qu’au cas présent, les faits reprochés à la société KPMG à l’encontre de M. Y... dans la citation étaient « le déclenchement de deux procédures de licenciements sans qu’aucune sanction ne soit finalement prise, lui retirer une partie significative de son activité, l’entraver dans l’exercice des formations nécessaires à l’activité de commissaire aux comptes » ; que, pour entrer en voie de condamnation, la cour d’appel a imputé aux prévenus des faits étrangers à la prévention consistant à avoir refusé à M. Y... des congés et à s’être abstenue de régler sa cotisation à l’ordre des commissaires aux comptes ; qu’en statuant de la sorte, la cour d’appel a excédé sa saisine en violation des textes susvisés ;  

 

” 2°) alors que tout prévenu a droit à être informé « d’une manière détaillée, de la nature et de la cause de l’accusation portée contre lui », la cause s’entendant des faits matériels reprochés à la personne poursuivie ; qu’il en résulte que l’acte de poursuite doit indiquer de manière exhaustive les faits susceptibles de constituer selon l’accusation l’élément matériel de l’infraction poursuivie ; que l’acte de poursuite doit ainsi préciser l’ensemble des décisions de l’employeur susceptibles de caractériser le délit de prise en considération de l’activité syndicale et l’ensemble des agissements susceptibles de caractériser le harcèlement moral afin de permettre au prévenu de préparer utilement sa défense sur chacun des faits matériels qui lui sont reprochés ; qu’en estimant que « l’utilisation à la prévention de l’adverbe « notamment » a pour effet que les faits spécifiquement mentionnés à la prévention ne peuvent être considérés comme limitativement énumérés » pour s’estimer saisie de l’« ensemble des faits résultant de la procédure » et se fonder sur des faits non relevés dans la citation pour entrer en voie de condamnation, la cour d’appel a violé les textes susvisés “ ;  

 

Sur le deuxième moyen de cassation proposé pour la société KPMG, pris de la violation des articles 6 et 7 de la Convention européenne des droits de l’homme, L. 2141-5 et L. 2146-2 du code du travail, 111-4, 121-1 et 121-2 du code pénal, ensemble l’article préliminaire du code de procédure pénale et les articles 593 du même code, manque de base légale, défaut et contradiction de motifs ;  

 

” en ce que l’arrêt attaqué a déclaré la société KPMG coupable des faits de discrimination syndicale qui lui étaient reprochés, condamné la société KPMG au paiement d’une amende de 50 000 euros, ordonné à l’encontre de la société KPMG la publication d’un extrait de la condamnation dans la presse, déclaré la société KPMG entièrement et solidairement responsable du préjudice subi par les parties civiles et condamné solidairement la société KPMG à verser une somme de 3 000 euros de dommages-intérêts au syndicat CFDT ;  

 

” aux motifs que sur la discrimination syndicale, conformément aux dispositions de l’article L. 2141-5 du code du travail, « il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail » qu’à titre préliminaire, il convient de rappeler que M. Y...a déposé sa candidature en tant que délégué du personnel se présentant sur la liste syndicale CFDT le 12 septembre 2007 pour le premier tour et le 12 octobre 2007 pour le second tour ; qu’alors qu’il était le seul candidat au premier tour suite au désistement de Mme A..., se sont présentés en date des 12 et 15 octobre 2007 MM. B...et C..., en qualité de candidats libres ; que M. Y...a été élu délégué du personnel suppléant le 31 octobre 2007 ; qu’il résulte de ce qui précède que, dès le 12 septembre 2007, M. Y...doit être considéré comme un salarié protégé au sens de la loi ; que la convocation à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction et le retrait des dossiers de commissariat aux comptes : la défense du prévenu KPMG avance le fait que M. Y...n’était pas réellement commissaire aux comptes, et par conséquent, qu’une mesure lui retirant de tels dossier ne pouvait lui porter atteinte ; que cette défense s’appuie sur le fait que M. Y...ne signait pas les rapports, qu’il n’était que rédacteur de projets de rapports, lesquels étaient à la signature du commissaire aux comptes ; que la cour d’appel observe que ceci est exact, de même qu’il est constant que cette mesure n’a eu aucune incidence sur sa rémunération ; que la cour d’appel n’entend pas davantage remettre en cause l’organisation de la société KPMG en tant qu’elle souhaite, après une première expérience professionnelle de ses salariés qualifiés, les spécialiser dans le domaine de l’expertise comptable ou dans celui du commissariat aux comptes ; mais que cela faisait de nombreuses années que l’essentiel de l’activité de M. Y...était liée à l’expertise ; que l’expression « poursuivre la politique de recentrage », utilisée dans la lettre du 15 octobre 2007 (pièce n° 15 des parties civiles), n’aurait ainsi de sens que si la société KPMG avait produit ne serait-ce qu’un élément permettant de vérifier que le « plan Magellan » avait commencé d’être mis en oeuvre au sein du bureau de Flers, qu’il y avait été présenté, discuté : qu’il n’en est rien ; qu’en outre, il n’en demeure pas moins que M. Y...exerçait concrètement des fonctions de commissariat aux comptes, bénéficiait de formations professionnelles en conséquence (pièce société KPMG n° 30) et du règlement de la cotisation afférente par la société KPMG ; que la mesure de retrait des dossiers de commissariat aux comptes lui a nécessairement porté une atteinte effective, à la fois sur le plan symbolique, puisque lui étaient retirées les fonctions les plus valorisantes, sur le plan de ses qualifications professionnelles et sur le plan de ses possibilités d’occupation professionnelle, la circonstance qu’il ait une préférence pour l’expertise comptable étant ici indifférente qu’enfin, les termes mêmes de la lettre du 15 octobre 2007 démontrent que la réaction soudaine consistant à retirer à M. Y...ses attributions de commissariat aux comptes constitue la répression des manquements supposés de l’intéressé, puisqu’il est expressément fait référence à des « faits graves » ; qu’il s’agit donc bien d’une sanction ; que sur le caractère éventuellement discriminatoire de cette sanction, il convient, après avoir relevée qu’elle aurait dû obéir à certaines règles particulières, M. Y...étant un salarié protégé, de s’intéresser à ce qui a pu la motiver ; que s’agissant de l’erreur de jugement qu’aurait commise M. Y..., il ressort des pièces que ce dernier n’a eu d’autre choix que remettre un rapport assorti de réserves qu’en effet, M. Y...n’ayant eu connaissance que le 11 septembre 2007 (pièce n° 19 des parties civiles) que l’assemblée générale était fixée au 28 septembre 2007, le délai imparti était d’autant plus restreint qu’il n’avait toujours pas en sa possession les décomptes définitifs de la société que de plus, du fait de l’absence de réponse à sa première demande d’entretien à M. X...du 14 septembre 2007 (pièce n° 20 des parties civiles), il sollicitait le 19 septembre (pièce n° 21 des parties civiles) l’avis d’un spécialiste technique qui le confortait, sous réserve de l’impossibilité de faire compléter l’annexe, dans l’opportunité d’émettre des réserves (pièce n° 22 des parties civiles) ; que son projet de rapport avec réserve était alors transmis à M. X...le 20 septembre (pièce des parties civiles n° 22) en faisant part de ses hésitations mais se heurtait encore une fois à une absence de réponse ; que le 24 septembre (pièce n° 22 des parties civiles) il sollicitait de nouveau l’avis de M. X...lequel lui annonçait que la rédaction de son projet était erronée sans pour autant lui formuler de reproche (pièce n° 23 des parties civiles) ; que l’argument avancé par M. X...selon lequel il est extrêmement rare que des réserves accompagnent un rapport est particulièrement inopérant : la seule circonstance qu’il ait pu être envisagé d’émettre des réserves aurait dû le conduire non pas à répondre qu’il avait autre chose à faire que de s’occuper de telles peccadilles, mais à s’inquiéter d’un événement hors norme, d’autant plus que la société concernée était en difficulté ; que la cour d’appel relève au demeurant qu’il n’est pas dans le respect des normes et des responsabilités du commissaire aux comptes qu’est M. X...que le rapport qu’il signe concernant une société soit préparé par l’expert-comptable en charge de l’examen des comptes de la société ; qu’enfin, il faut relever que, pour M. D..., comptable de la société ACM, a déclaré : « j’ai travaillé pendant douze années en qualité de comptable pour la société ACM et nous avions le cabinet KPMG en tant qu’expert comptable dans un premier temps puis commissaire aux comptes dans un second temps ; que M. Y...était le commissaire aux comptes pour la société ACM jusqu’à il y a peu de temps » (souligné par la cour d’appel) ; qu’en d’autres termes, au moins pour ce qui concerne la société ACM et quand bien-même il n’avait pas le pouvoir de certification, M. Y...était considéré comme le commissaire aux comptes de la société ; que prendre des mesures de nature non seulement à critiquer ses compétences en la matière mais également à lui retirer cette qualité ne peut ainsi être assimilé à un simple recadrage ni à la simple mise en oeuvre, au demeurant cinq ans après, d’un plan de réorganisation de la société KPMG ; qu’au regard des développements précédents, la mesure de retrait des dossiers de commissariat aux comptes consécutive à la procédure disciplinaire ne peut être motivée objectivement ni par une erreur de jugement de M. Y...ni par la politique de spécialisation des compétences ; qu’or, force est de constater que cette mesure a été prise à la suite d’une procédure disciplinaire enclenchée immédiatement (quatorze jours) après la présentation par M. Y...de sa candidature aux élections de délégué du personnel sur une liste CFDT (pièces n° 9 et 10 des parties civiles) ; qu’il existe ainsi un lien indissociable entre la candidature et la sanction prise ; que par conséquent, la discrimination syndicale ne peut qu’être constituée ; que si le moindre doute existait quant à l’existence d’une discrimination syndicale, il serait en tout état de cause levé par la succession des mesures dont M. Y...va faire l’objet, le refus de vacances et le rejet des demandes de droit individuel à la formation : au préalable il est opportun de rappeler que le 9 mars 2008, M. Y...a envoyé à M. X...un courrier contestant la procédure d’octobre 2007 et ses conséquences dont copie a été adressée au contrôleur du travail (pièce n° 12 du prévenu KPMG) ; que la cour d’appel note, sur ce point, que si cette réponse de M. Y...est effectivement assez tardive, il n’est pas possible d’en tirer la moindre conséquence sur les faits de l’espèce, d’autant que, dès le mois suivant, tant les demandes de formations que de congés de M. Y...ont été refusées ; que la défense avance que quatre formations ont été accordées à M. Y...pendant la période litigieuse et qu’elles s’inscrivaient dans l’exercice de son activité d’expertise-comptable (pièce n° 30 du prévenu KPMG) tandis que les formations refusées s’inscrivaient dans une activité de commissaire aux comptes ; qu’ainsi qu’il a été discuté, le retrait de cette partie de l’activité de M. Y...constitue une sanction discriminatoire ; que de plus il ressort des propos de M. Y...lors de l’audience, que seules deux formations sur trois concernaient l’activité de commissariat aux comptes ; que cette affirmation n’est pas contestée par les prévenus ; qu’en effet, la troisième formation consistait en un bilan de compétences ; que M. X...a, selon ses propos à l’audience, préféré rejeter l’intégralité de la demande de formations par souci de simplicité ; que cette décision apparaît ainsi dénuée de toute objectivité ; qu’il convient d’ajouter que M. X...ne peut ignorer que le suivi de certaines formations constitue une condition pour pouvoir continuer d’être inscrit sur la liste des commissaires aux comptes ; que, par ailleurs, il est constant que la décision de refus d’accorder la semaine de vacances demandée par M. Y...a été prise par le directeur du bureau de Flers ; que le prévenu M. X...justifie le refus par la forte activité de la période en raison de l’arrêt des comptes des entreprises pendant celle-ci ; que si telle est en tout cas l’idée que peut s’en faire le commun des mortels, il demeure qu’aucun élément ne vient corroborer cette affirmation et qu’aucun démenti n’est apporté à M. Y...lorsqu’il indique qu’il prenait régulièrement des congés à cette période ; que là encore, la décision apparaît dénuée de toute objectivité ; que la circonstance que M. X...n’est pas, ce qui est exact, le directeur du bureau de Flers n’est pas opérante, dès lors qu’il est le responsable régional, que le système de remontée de l’information au sein de la société KPMG est, ainsi qu’il sera examiné plus en détail ci-après, particulièrement performant et que M. X...a admis être responsable des dossiers disciplinaires pour l’ensemble de la Basse-Normandie et, d’une manière générale, exerce son autorité sur l’ensemble des salariés de la région, fussent-ils répartis au sein de divers bureaux ; qu’il s’agisse des vacances ou des formations, il y a eu rupture avec une pratique antérieure ; que compte tenu du contexte, compte tenu de la proximité de ces décisions avec la lettre de contestation de M. Y..., le caractère discriminatoire ne fait pas de doute ; que la convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement : qu’au préalable il est opportun de rappeler que, le 25 juin 2008, le contrôleur du travail s’est rendu dans les locaux du bureau de Flers, faisant suite au courrier de M. Y...du 9 mars 2008 à destination de M. X...dont copie fut transmise au contrôleur du travail (pièce n° 12 du prévenu KPMG) et dans lequel il évoquait une situation discriminatoire à son égard ; que la procédure a été initiée, selon la défense, par un client, la société Couture Confort, qui se serait plaint par appel téléphonique du 26 juin 2008 (pièce KPMG n° 15) du comportement de M. Y..., et plus précisément du fait de son absence à l’assemblée générale du 26 juin 2008, à laquelle il aurait dû transmettre des documents, alors qu’il s’y serait engagé la veille et ne les ayant avertis de son absence que le matin même par SMS ; que M. Y...est convoqué par M. X...le 11 juillet 2008 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 28 juillet 2008 ; que cette procédure s’est achevée le jour de l’entretien préalable, M. X...expliquant à son salarié qu’il n’existait aucun grief à son encontre ; qu’il convient toutefois de noter qu’à la date de l’assemblée générale de la société Couture confort, M. Y...était en congés (cette période de congés s’étendait du 23 juin 2008 au 11 juillet 2008, pièce n° 40 des parties civiles) ; qu’au moment d’adresser la de convocation à un entretien préalable, M. X...ne disposait d’aucun élément d’aucune sorte, autre qu’une indication verbale, de ce que M. Y...aurait commis une faute ; que cette faute n’est en aucune manière avérée ; que de fait, le 15 juillet 2008, Couture confort a adressé un courrier (pièce n° 39 des parties civiles), reçu le 17 juillet, dans lequel il était fait état des qualités professionnelles de M. Y..., auquel le client renouvelait sa confiance, que la présence du salarié n’avait pas été requise pour l’assemblée générale concernée et l’auteur de la lettre ajoutait : « j’en déduis que vous cherchez des griefs à M. Y..., notre conseil » et « nous nous inquiétons de votre demande qui aurait pour but d’accuser M. Y...de manquements vis-à-vis de nous » ; que malgré ce courrier, M. X..., dont il est juste de préciser qu’il n’était revenu de vacances que le matin même de l’entretien, a maintenu celui-ci, avançant le souhait d’obtenir les explications de son salarié ; que cette défense est reprise par le prévenu KPMG ; que cependant, cet argument ne peut en aucun cas justifier le maintien d’un entretien disciplinaire ; que la société KPMG, sinon M. X..., bénéficiait d’un laps de temps conséquent, onze jours, pour informer M. Y...que la procédure ne pouvait être de nature disciplinaire et qu’il ne désirait que s’entretenir avec lui ; qu’il appartenait à M. X..., dans ses fonctions de directeur régional, d’organiser son service pour éviter toute carence en son absence ; qu’en effet, rien ne peut expliquer cette procédure en l’absence de tout fondement si ce n’est la volonté de nuire ; qu’en effet, M. Y...bénéficie, en tant que délégué du personnel, depuis l’automne 2007, d’une protection spécifique ; que le fait d’engager dans la précipitation une procédure disciplinaire, en vue d’un éventuel licenciement, à son encontre nécessitait un motif d’autant plus sérieux qu’une autorisation de l’inspection du travail aurait été indispensable ; que ce motif faisant défaut, cette procédure était nécessairement vouée à l’échec ; que la preuve est ainsi rapportée que la décision prise n’est pas objective et ne peut être étrangère à toute prise en considération de l’activité syndicale ; que sur ce point également, l’infraction de discrimination est établie ; que le non règlement de la cotisation de commissaire aux comptes ; qu’au préalable il est opportun de rappeler que le syndicat CFDT a informé la société KPMG de la qualité délégué du personnel référent de M. Y...par courrier du 28 octobre 2008 ; que M. X...motive le non règlement de la cotisation de commissaire aux comptes du fait que cette activité n’étant plus confiée à M. Y..., il ne pouvait plus y prétendre ; que cependant, le retrait des dossiers de commissariat aux comptes étant une mesure constitutive de discrimination syndicale, le non règlement de la cotisation de commissariat aux comptes ne peut être objectivement motivé par ce retrait ; que ce non-paiement aura par ailleurs pour conséquence de suspendre M. Y...de la liste de la compagnie régionale de commissaires aux comptes le 9 juin 2010 (pièce n° 34 des parties civiles) ; qu’il convient de souligner que cette mesure est intervenue trois jours après la réception du courrier du syndicat CFDT informant la société KPMG de la qualité délégué du personnel référent de M. Y...; que la discrimination syndicale est là encore établie ;  

 

” 1°) alors qu’une mesure prise par l’employeur dans l’exercice normal de son pouvoir de direction ne saurait caractériser l’existence une discrimination syndicale du seul fait de sa proximité avec la candidature du salarié aux élections professionnelles ; qu’au cas présent, il résulte des propres constatations de l’arrêt attaqué que M. Y... n’était pas réellement commissaire aux comptes, que l’activité de commissariat aux comptes n’occupait que 20 % de son activité et que le retrait des dossiers de commissariat aux comptes n’avait eu aucune incidence sur sa rémunération ; qu’il est également constant qu’une difficulté était apparue dans la gestion d’un dossier de commissariat aux comptes par M. Y... concernant la société ACM et que la société KPMG mettait en oeuvre depuis plusieurs années une politique de spécialisation dite « plan Magellan » destinée à sécuriser les missions de commissariat aux comptes, rendues de plus en plus exigeantes en termes de technicité et de contrôles réglementaires, en imposant un principe de spécialisation exclusive des salariés qui exercent cette activité, prévoyant notamment qu’un collaborateur ne peut pas exercer l’activité de commissariat aux comptes, lorsque celle-ci ne représente pas 50 % de ses activités ; qu’en se contentant d’énoncer que la mesure de retrait des dossiers de commissariat aux comptes ne pouvait être motivée par une erreur de jugement de M. Y... dans la gestion du dossier de la société ACM, ni par la politique de spécialisations des compétences au sein de la société KPMG au motif que celle-ci n’avait pas encore été mise en oeuvre au sein de l’agence de Flers, sans rechercher, comme cela lui était demandé, si les difficultés apparues dans la gestion du dossier de la société ACM, peu important qu’elles soient ou non imputables au salarié, n’étaient pas précisément de nature à alerter la société KPMG sur la nécessité de mettre en oeuvre sa politique de recentrage au sein de cette agence, de sorte que la mesure était objectivement justifiée au regard des règles de fonctionnement internes de l’entreprise, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes visés au moyen ;  

 

” 2°) alors que le prévenu étant présumé innocent, la charge de la preuve de la culpabilité incombe à la partie poursuivante ; que les textes du code du travail concernant le délit de discrimination syndicale n’instituant aucune dérogation à la charge de la preuve en matière pénale, il incombe à la partie poursuivante de rapporter la preuve de la prise en considération de l’activité syndicale du salarié par le prévenu ; qu’au cas présent, la cour d’appel s’est contentée de déduire l’existence d’une discrimination syndicale de la proximité de la mesure de retrait des tâches de commissariat aux comptes avec la candidature de M. Y... avec les élections de délégués du personnel et de l’absence de justification objective de la mesure par l’employeur ; qu’en statuant de la sorte, par des motifs impliquant un renversement de la charge de la preuve et sans établir objectivement un lien entre la mesure et l’activité syndicale de la partie civile, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;  

 

” 3°) alors que tout arrêt doit comporter les motifs propres à justifier légalement la décision ; que la contradiction des motifs équivaut à leur absence ; qu’il résulte du courriel du 13 septembre 2007 adressé par M. Y... à M. X... que celui-ci ne faisait part d’aucune difficulté ni du fait qu’il ne disposait pas des éléments nécessaires pour établir le rapport ; qu’il résulte du courriel du 19 septembre 2007 que M. Z..., spécialiste technique contacté par M. Y..., avait évoqué la possibilité d’établir un rapport comportant des réserves mais avait insisté sur le caractère « très théorique » de son avis et sur la nécessité d’évoquer cette question avec le signataire du rapport ; qu’il résulte du courriel adressé par M. Y... à M. X... le 20 septembre 2007 que celui-ci s’était contenté d’adresser son projet de rapport à son directeur sans aucunement attirer son attention sur le fait que celui-ci comportait des réserves ; qu’en énonçant néanmoins que M. Z...avait conforté M. Y... dans l’opportunité d’émettre des réserves et que M. Y... aurait « fait part » à M. X... « de ses hésitations » lors de la transmission de son rapport, la cour d’appel a entaché sa décision d’une contradiction de motifs ;  

 

” 4°) alors que le refus des formations nécessaires pour continuer d’être inscrit dans la liste des commissaires aux comptes et le non-paiement de la cotisation pour l’inscription sur la liste tenue par la chambre régionale des commissaires aux comptes sont la conséquence directe du retrait des tâches de commissariat aux comptes antérieurement exercées par M. Y... ; qu’en l’absence de démonstration du caractère discriminatoire de ce retrait, les refus de formation et le non-paiement de la cotisations ne caractérisent pas le délit de discrimination syndicale ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;  

 

” 5°) alors que tout arrêt doit comporter les motifs propres à justifier la décision et répondre aux articulations essentielles des mémoires des parties ; que l’insuffisance ou la contradiction des motifs équivaut à leur absence ; qu’au cas présent, la société KPMG démontrait que M. Y... avait suivi quatre formations pour un total de six jours ouvrés au cours de l’exercice 2006/ 2007 et cinq formations, pour un total de sept jours ouvrés, au cours de l’exercice 2007/ 2008, de sorte que le salarié avait été intégralement rempli de ses droits en matière de formation (conclusions page 29) ; qu’en estimant que les refus de formation présentaient un caractère discriminatoire sans rechercher, comme cela lui était demandé, s’ils ne relevaient pas de l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur dès lors que celui-ci avait déjà rempli ses obligations en matière de formation à l’égard du salarié, la cour d’appel a entaché sa décision d’une insuffisance de motivation ;  

 

” 6°) alors que les personnes morales ne sont responsables pénalement que des infractions commises, pour leur compte, par leurs organes ou leurs représentants ; qu’au cas présent, la société KPMG était poursuivie pour des faits de discrimination syndicale à l’encontre de M. Y... prétendument commis pour son compte par M. X... ; qu’en se fondant, pour entrer en voie de condamnation, sur un refus de congés payés sollicités par M. Y..., cependant qu’elle constatait que M. X... n’était pas l’auteur de cette décision, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales qui s’évinçaient de ses constatations et a violé les textes susvisés ;  

 

” 7°) alors le prévenu étant présumé innocent, la charge de la preuve de la culpabilité incombe à la partie poursuivante ; que les textes du code du travail concernant le délit de discrimination syndicale n’instituant aucune dérogation à la charge de la preuve en matière pénale, il incombe à la partie poursuivante de rapporter la preuve de la prise en considération de l’activité syndicale du salarié par le prévenu ; que, pour considérer que le refus d’accorder une semaine de congés payés à M. Y... présentait un caractère discriminatoire, la cour d’appel s’est contentée de relever qu’aucun élément ne vient corroborer l’affirmation de la société KPMG selon laquelle le refus était justifié par la forte activité de l’entreprise et qu’aucun démenti n’était apportait au salarié « lorsqu’il indique » qu’il prenait régulièrement des congés à cette période ; qu’en statuant de la sorte, la cour d’appel a procédé à une inversion de la charge de la preuve, en violation des principes susvisés ;  

 

” 8°) alors la loi pénale est d’interprétation stricte et que le délit de prise en considération de l’activité syndicale édicté par l’article L. 2141-5 du code du travail suppose l’existence d’une « décision arrêtée par l’employeur » en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que l’entretien préalable a pour objet de permettre à l’employeur qui envisage de prendre une décision de nature à affecter la présence dans l’entreprise, la fonction la carrière ou la rémunération du salarié d’indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications pour instaurer un dialogue ; que la convocation à l’entretien a donc précisément pour objet d’entendre les explications du salarié sur les faits qui lui sont reprochés et de déterminer si ceux-ci sont ou non de nature à justifier la mesure envisagée et n’est pas constitutive d’une « décision en matière de mesure de discipline ou de rupture du contrat de travail » entrant dans le cadre de l’article L. 2141-5 du code du travail ; qu’en estimant que la seule convocation de M. Y... à un entretien préalable au licenciement à la suite de son absence de dernière minute à l’assemblée générale de la société Couture confort caractérisait l’existence d’une discrimination syndicale, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;  

 

” 9°) alors qu’il résulte des constatations de l’arrêt attaqué que M. X... n’a eu connaissance du courrier de la société Couture confort écartant l’existence d’un manquement commis par M. Y... à son encontre qu’à son retour de congé le jour-même de l’entretien préalable et qu’il a au cours de cet entretien indiqué au salarié qu’il n’existait finalement aucun grief à son encontre ; qu’en reprochant aux prévenus d’avoir maintenu l’entretien préalable nonobstant l’existence de ce courrier, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences qui s’évinçaient de ses propres constatations en violation des textes susvisés “ ;  

Sur le troisième moyen de cassation proposé pour la société KPMG, pris de la violation des articles 6 et 7 de la Convention européenne des droits de l’homme, des articles 121-1, 121-2 et 222-33-2 du code pénal, des articles L. 1152-1 et L. 1155-2 du code du travail, ensemble l’article préliminaire du code de procédure pénale et l’article 593 du même code ;  

” en ce que l’arrêt attaqué a déclaré la société KPMG coupable des faits de harcèlement moral qui lui étaient reprochés, condamné la société KPMG au paiement d’une amende de 50 000 euros, ordonné à l’encontre de la société KPMG la publication d’un extrait de la condamnation dans la presse, déclaré la société KPMG entièrement et solidairement responsable du préjudice subi par les parties civiles et condamné solidairement la société KPMG à verser une somme de 3 000 euros de dommages-intérêts au syndicat CFDT ;  

” aux motifs que sur le harcèlement moral, conformément aux dispositions de l’article 222-33-2 du code pénal, « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende » ; que les faits susceptibles de constituer le délit de harcèlement invoqués à la prévention sont, comme il a été précisé plus haut, identiques à ceux fondant la discrimination syndicale ; que la défense de la société KPMG s’appuie principalement sur l’absence de caractérisation d’une « quelconque dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et la dignité de M. Y... » ; que la défense de M. X..., quant à elle, reprend ce dernier argument a y ajoutant l’absence de répétition d’agissements dégradants, avançant que les « deux procédures ont été indépendantes et autonomes l’une de l’autre » ; que la société KPMG fait en outre valoir qu’elle a mis en place une procédure spécifique, permettant aux salariés qui s’estimeraient victimes de harcèlement, de provoquer une enquête ; sur ce deuxième point, il est constant qu’une telle enquête a bien été diligentée, dont les résultats n’ont été connus que récemment et qui conclut à la nécessité d’une mutation ou d’une rupture amiable ; que s’il est sans doute appréciable que la société KPMG ait mis en place une telle procédure, facultative, dont on peut admettre qu’elle présente un caractère préventif, l’existence de cette procédure en elle-même ne saurait en aucune manière conduire à considérer que, dès lors, qu’elle n’a pas été employée, il ne saurait y avoir de harcèlement moral ; sur le premier point, le texte de poursuite du harcèlement moral n’exige pas que les agissements se répètent sur un rythme soutenu ni ne détermine de délai dans lequel ils devraient être intervenus pour que l’on puisse les considérer comme répétés ; que sur ce point, il convient de tenir compte de l’ensemble des circonstances pour vérifier qu’il n’y a pas eu des comportements indépendants les uns des autres mais des comportements qui, finalement, ne peuvent qu’être raisonnablement considérés comme s’inscrivant dans une attitude unique ; que le rapport entre la période considérée et le nombre des agissements reprochés constitue incontestablement, à cet égard, un critère déterminant ; qu’or, il résulte de ce qui précède que, entre septembre 2007 et décembre 2008, au moins, M. Y... a été victime d’une succession de comportements de la part du responsable régional de la société KPMG qui caractérisent la discrimination ; qu’il convient dès lors de vérifier s’ils ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ; qu’en premier lieu, le retrait des dossiers de commissariat aux comptes représentant 20 % de l’activité du salarié soit une part non négligeable, constitue une mesuré attentatoire à la personne même de M. Y..., en ce qu’elle caractérise une perte de confiance et jette le discrédit sur ses relations professionnelles ; qu’il résulte des déclarations mêmes des prévenus que M. Y... a continué de bénéficier de la même rémunération alors que ses tâches étaient réduites, ce qui accentue le caractère méprisant de la mesure prise et contribue directement et immédiatement à la dégradation des conditions de travail de l’intéressé ; qu’ainsi qu’on l’a vu plus haut, le statut de M. Y... au sein de l’entreprise a été dégradé, puisqu’il s’est trouvé interdit de toute activité de commissariat aux comptes ; que bien plus, un simple appel téléphonique suffit à provoquer sa convocation en vue d’un entretien préalable à un éventuel licenciement, quand un minimum de vérification aurait permis de constater non seulement que M. Y... n’avait commis aucune faute mais encore qu’il était particulièrement apprécié du client en cause ; que les termes de la lettre sont particulièrement illustrant de la pression exercée par ses supérieurs sur M. Y..., puisque le responsable de la société Couture confort va écrire à la société KPMG qu’il s’inquiète que cette société paraisse rechercher des « griefs » à l’encontre de M. Y... ; que de plus, entre les deux convocations à un entretien, M. Y..., dont la réponse à la première lettre de M. X... a, certes, été tardive, s’est vu confronté à des mesures vexatoires comme le refus de formations, alors même qu’elles ne concernaient pas l’activité de commissaire aux comptes (à supposer, comme il a été discuté ci-dessus, qu’on ait même pu lui interdire celles-ci) ou le refus de congés et ce, en contradiction avec une longue pratique antérieure et sans motif précis ni légitime, la référence générale au calendrier habituel de présentation des comptes étant insuffisante compte tenu, justement, de cette pratique antérieure ; qu’enfin, les conditions de travail d’un salarié sont nécessairement dégradées dès lors que ce n’est pas seulement son environnement de travail auquel il est porté atteinte mais la substance même de ce travail, dans ce qu’il a de plus valorisant ; qu’ainsi, M. Y... a été victime d’agissements répétés qui ont eu pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ; qu’en l’espèce, ces agissements étaient également susceptibles de compromettre son avenir professionnel ; qu’en effet, il ne peut être sérieusement contesté qu’un expert-comptable ayant plus de vingt-cinq ans d’ancienneté ne peut, sans risque pour ses chances de promotion ou simplement de changement éventuel d’employeur, devoir s’exposer à des vérifications qui feraient apparaître qu’il n’est plus jugé digne de préparer des rapports de commissariat aux comptes, alors qu’il le faisait depuis des années, quand bien même les qualités d’expert-comptable ne seraient pas remises en cause. Il sera, de fait, finalement suspendu de la liste de la compagnie régionale de commissaires aux comptes le 9 juin 2010 (pièce n° 34 des parties civiles) ; qu’en outre, s’il est exact que le refus par la société KPMG de régler les cotisations afférentes à la qualité de commissaire aux comptes n’impose pas, par lui-même, que M. Y... ne soit plus inscrit en cette qualité sur la liste des commissaires aux comptes, l’intéressé pouvant choisir de régler lui-même cette cotisation, il n’en demeure pas moins que M. Y... perdait un avantage, ce qui en soit, d’ailleurs, constitue une sanction, et s’exposait aux yeux des tiers à ce que ses compétences professionnelles paraissent remises en cause par son employeur ; que l’infraction reprochée est dès lors constituée ; qu’à titre surabondant, et en tout état de cause, il peut être relevé que les agissements répétés évoqués plus haut ont été susceptibles de porter atteinte à la santé physique ou mentale de M. Y..., alors âgé de 50 ans (pièces n° 51 et cinquante-deux des parties civiles). Si les éléments médicaux soumis à la cour d’appel peuvent être considérés comme tardifs, si l’on compare la date à laquelle ils ont été établis à la date des faits reprochés, il n’en demeure pas moins que, certes en termes généraux, le médecin signataire établit une relation directe entre l’état de santé de M. Y... et les faits dont il se dit victime au travail ; que par conséquent, le délit de harcèlement moral est établi ;  

 

” 1°) alors qu’une mesure relevant de l’exercice normal de son pouvoir de direction par l’employeur n’est pas constitutive d’un agissement susceptible de caractériser le délit de harcèlement moral ; qu’au cas présent, il résulte des propres constatations de l’arrêt attaqué que M. Y... n’était pas réellement commissaire aux comptes, que l’activité de commissariat aux comptes n’occupait que 20 % de son activité et que le retrait des dossiers de commissariat aux comptes n’avait eu aucune incidence sur sa rémunération ; qu’il est également constant qu’une difficulté était apparue dans la gestion d’un dossier de commissariat aux comptes par M. Y... concernant la société ACM et que la société la société KPMG mettait en oeuvre depuis plusieurs années une politique de spécialisation dite « plan Magellan » destinée à sécuriser les missions de commissariat aux comptes, rendues de plus en plus exigeantes en termes de technicité et de contrôles réglementaires, en imposant un principe de spécialisation exclusive des salariés qui exercent cette activité, prévoyant notamment qu’un collaborateur ne peut pas exercer l’activité de commissariat aux comptes lorsque celle-ci ne représente pas 50 % de ses activités ; qu’en se contentant d’énoncer que la mesure de retrait des dossiers de commissariat aux comptes ne pouvait être motivée par une erreur de jugement de M. Y... dans la gestion du dossier ACM, ni par la politique de spécialisation des compétences au sein de la société la société KPMG au motif que celle-ci n’avait pas encore été mise en oeuvre au sein de l’agence de Flers, sans rechercher, comme cela lui était demandé, si les difficultés apparues dans la gestion du dossier de la société ACM, peu important qu’elles soient ou non imputables au salarié, n’étaient pas précisément de nature à alerter la société la société KPMG sur la nécessité de mettre en oeuvre sa politique de recentrage au sein de cette agence, de sorte que la mesure était objectivement justifiée au regard des règles de fonctionnement internes de l’entreprise, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes visés au moyen ;  

 

” 2°) alors que tout arrêt doit comporter les motifs propres à justifier la solution retenue ; que la contradiction des motifs équivaut à leur absence ; qu’il résulte du courriel du 19 septembre 2007 que M. Z..., spécialiste technique contacté par M. Y..., avait évoqué la possibilité d’établir un rapport comportant des réserves mais avait insisté sur le caractère « très théorique » de son avis et sur la nécessité d’évoquer cette question avec le signataire du rapport ; qu’il résulte du courriel adressé par M. Y... à M. X... le 20 janvier 2007 que celui-ci s’était contenté d’adresser son projet de rapport à son directeur sans aucunement attirer son attention sur le fait que celui-ci comportait des réserves ; qu’en énonçant néanmoins que M. Z...avait conforté M. Y... dans l’opportunité d’émettre des réserves et que M. Y... aurait « fait part » à M. X... « de ses hésitations » lors de la transmission de son rapport, la cour d’appel a entaché sa décision d’une contradiction de motifs ;  

 

” 3°) alors que le délit de harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés, et que ne caractérise pas une telle répétition la succession d’événements découlant d’une seule et même mesure ; qu’au cas présent, le refus des formations nécessaires pour continuer d’être inscrit dans la liste des commissaires aux comptes et le non-paiement de la cotisation pour l’inscription sur la liste tenue par la chambre régionale des commissaires aux comptes sont la conséquence directe du retrait des tâches de commissariat aux comptes antérieurement exercées par M. Y... ; qu’en analysant ces deux événements comme des agissements distincts du retrait des tâches de commissariat aux comptes pour prétendre caractériser le délit de harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;  

 

” 4°) alors que le fait pour l’employeur de maintenir la rémunération du salarié après avoir recentré ses activités relève de l’exécution normale du contrat de travail et ne saurait donc constituer un agissement susceptible de caractériser le harcèlement moral ; qu’en considérant que le maintien de la rémunération de M. Y... à la suite du retrait de ses fonctions de commissariat aux comptes présentait un « caractère méprisant » et « contribue directement et immédiatement à la dégradations des conditions de travail de l’intéressé », la cour d’appel a violé les textes susvisés ;  

 

” 5°) alors que tout arrêt doit comporter les motifs propres à justifier la décision retenue et répondre aux articulations essentielles des mémoires des parties ; que l’insuffisance ou la contradiction des motifs équivaut à leur absence ; qu’au cas présent, la société la société KPMG démontrait que M. Y... avait suivi quatre formations pour un total de six jours ouvrés au cours de l’exercice 2006/ 2007 et cinq formations, pour un total de sept jours ouvrés, au cours de l’exercice 2007/ 2008, de sorte que le salarié avait été intégralement rempli de ses droits en matière de formation au cours de la période couverte par la prévention (conclusions page 29) ; qu’en estimant que les refus de formation présentaient un caractère vexatoire sans rechercher, comme cela lui était demandé, si ces refus ne relevaient de l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur dès lors que celui-ci avait déjà rempli ses obligations en matière de formation, la cour d’appel a entaché sa décision d’une insuffisance de motivation ;  

 

” 6°) alors que les personnes morales ne sont responsables pénalement que des infractions commises, pour leur compte, par leurs organes ou leurs représentants ; qu’au cas présent, la société KPMG était poursuivie pour des faits de harcèlement moral à l’encontre de M. Y... prétendument commis pour son compte par M. X... ; qu’en se fondant, pour entrer en voie de condamnation, sur un refus de congés payés sollicités par M. Y..., cependant qu’elle constatait que M. X... n’était pas l’auteur de cette décision, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales qui s’évinçaient de ses constatations et a violé les textes susvisés ;  

 

” 7°) alors que le prévenu étant présumé innocent, la charge de la preuve de la culpabilité incombe à la partie poursuivante ; qu’il incombe ainsi à la partie poursuivante de rapporter la preuve qu’une mesure prise par l’employeur à son encontre ne relève pas de l’exercice normal du pouvoir de direction et est susceptible de constituer un agissement constituant le délit de harcèlement moral ; que, pour considérer que le refus d’accorder une semaine de congés payés à M. Y... présentait un caractère vexatoire, la cour d’appel s’est contentée de relever qu’aucun élément ne vient corroborer l’affirmation de la société la société KPMG selon laquelle le refus était justifié par la forte activité de l’entreprise et qu’aucun démenti n’était apporté au salarié « lorsqu’il indique » qu’il prenait régulièrement des congés à cette période ; qu’en statuant de la sorte, la cour d’appel a procédé à une inversion de la charge de la preuve, en violation des textes et principes susvisés ;  

 

” 8°) alors que la procédure disciplinaire est encadrée par des délais stricts courant à compter de la connaissance par l’employeur d’agissements du salarié susceptibles de constituer une faute et que la tenue d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement a pour finalité de permettre au salarié de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés et de permettre à l’employeur de déterminer si ces faits sont ou non constitutifs d’une faute justifiant une sanction ainsi que, le cas échéant, la nature de cette sanction ; qu’il en résulte que la seule convocation du salarié à un entretien préalable relève du pouvoir normal de direction et ne saurait s’analyser en un agissement susceptible de caractériser le délit de harcèlement moral, lorsqu’il est établi que l’employeur était effectivement informé de faits pouvant être imputés au salarié et pouvant présenter un caractère fautif au moment de l’envoi de la lettre de convocation ; qu’au cas présent, la cour d’appel a constaté que l’employeur avait été informé par téléphone du fait que M. Y... ne s’était pas présenté à l’assemblée générale de la société Couture confort cependant qu’il s’y était engagé et qu’il n’avait prévenu de son absence que par l’envoi d’un SMS le jour-même ; qu’en énonçant que la convocation à un entretien préalable sur la base de cette information présentait un caractère vexatoire, la cour d’appel a violé les textes visés au moyen ;  

 

” 9°) alors qu’il résulte des constatations de l’arrêt attaqué que M. X... n’a eu connaissance du courrier de la société Couture confort qu’à son retour de congés le jour-même de l’entretien préalable et qu’il a au cours de cet entretien indiqué au salarié qu’il n’existait finalement aucun grief à son encontre ; qu’en reprochant aux prévenus d’avoir maintenu l’entretien préalable nonobstant l’existence de ce courrier, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales qui s’évinçaient de ses propres constatations, en violation des textes visés au moyen “ ;  

 

Sur le premier moyen de cassation proposé pour M. X..., pris de la violation des articles 6, § 1, de la Convention européenne des droits de l’homme, L. 8113-7 du code du travail, 429, 485, 591, 593 du code de procédure pénale, omission de statuer, défaut de motifs, violation de la loi ;  

 

” en ce que l’arrêt attaqué n’a pas statué sur l’exception de nullité du procès-verbal établi le 5 décembre 2008 par le contrôleur du travail soulevée devant elle par le demandeur ;  

 

” 1°) alors que l’arrêt d’une cour d’appel est nul lorsqu’il a omis de statuer sur une ou plusieurs demandes des parties ; que le demandeur a repris dans ses conclusions d’appel le moyen, déjà soulevé en première instance, tiré de la nullité du procès-verbal du contrôleur du travail du 5 décembre 2008 ayant servi de base aux poursuites devant les juridictions correctionnelles ; qu’en omettant de statuer sur cette demande, la cour a violé les textes susvisés ;  

 

” 2°) alors que l’arrêt d’une cour d’appel est nul s’il ne contient pas de motifs ; que le demandeur a saisi la cour d’appel du moyen tiré de la nullité du procès-verbal du contrôleur du travail du 5 décembre 2008 ayant servi de base aux poursuites devant les juridictions correctionnelles ; que l’arrêt attaqué ne contenant aucun motif sur ce chef de demande, la cour d’appel a violé les textes susvisés “ ;  

 

Sur le deuxième moyen de cassation proposé pour M. X..., pris de la violation des articles 6 de la Convention européenne des droits de l’homme, 388, 551, 591 et 593 du code de procédure pénale, violation de la loi ;  

 

” en ce que l’arrêt attaqué a rejeté le moyen, soulevé par le demandeur devant elle, tiré de ce que le tribunal correctionnel d’Argentan avait excédé les termes de sa saisine et a lui-même déclaré le demandeur coupable des délits de discrimination syndicale et de harcèlement moral pour avoir refusé des vacances à M. Y... et pour avoir refusé de régler la cotisation de commissaire aux comptes, faits non compris dans la prévention ;  

” aux motifs que la question préalable est celle de la délimitation de la saisine des premiers juges et donc de la cour d’appel ; qu’en effet, les prévenus considèrent que certains faits retenus par le tribunal correctionnel ou par la partie civile ne sont pas visés à la prévention, en particulier, le non-règlement de la cotisation de commissaire aux comptes, le refus de congés et l’état d’isolement ; que cependant, la prévention se lit, s’agissant tant de l’infraction de discrimination que de l’infraction de harcèlement : «.... en l’espèce notamment le déclenchement de deux procédures de licenciement sans qu’aucune sanction ne soit finalement prise, lui retirer une partie significative de son activité, l’entraver dans l’exercice des formations nécessaires à l’activité de commissaire aux comptes » (souligné par la cour d’appel) ; qu’il est constant que l’utilisation à la prévention de l’adverbe « notamment » a pour effet que les faits spécifiquement mentionnés à la prévention ne peuvent être considérés comme limitativement énumérés ; que celle-ci peut ainsi être établie par l’ensemble des faits résultant de la procédure et dont les juges décideraient qu’ils sont acquis ; que la cour d’appel doit ainsi examiner l’ensemble des éléments de droit et de fait qui lui ont été soumis et qui, en l’espèce, ont fait l’objet d’un débat par chacune des parties ; que la cour d’appel examinera successivement les différents points évoqués en procédure et au cours des débats ;  

” alors qu’en l’absence d’ordonnance de renvoi, la citation détermine l’étendue de la saisine des juges du fond, lesquels ne peuvent statuer que dans les limites de cette saisine ; que si un procès-verbal de constat d’infractions peut préciser l’objet de la citation, il ne peut jamais en étendre la portée ; qu’en affirmant que les faits poursuivis s’étendraient, au-delà de ceux limitativement énumérés par la citation, à tous les faits résultant de la procédure que les juges du fond considéreraient comme acquis et en retenant, pour déclarer le demandeur coupable des chefs de discrimination syndicale et de harcèlement moral, que celui-ci aurait refusé à M. Y... des congés ainsi que le règlement de la cotisation de commissaire aux comptes, quand ces faits n’étaient pas visés par la citation et ne pouvaient être tenus comme précisant l’objet de celle-ci, la cour d’appel a excédé les termes de sa saisine et a violé les textes susvisés “ ;  

 

Sur le troisième moyen de cassation proposé pour M. X..., pris de la violation des articles 6 et 7 de la Convention européenne des droits de l’homme, L. 1232-2, 1232-3, L. 2141-5 et L. 2146-2 du code du travail, 111-4, 121-1 et 222-33-2 du code pénal, préliminaire, 427, 591 et 593 du code de procédure pénale, défaut et insuffisance de motifs, violation de la loi ;  

” en ce que l’arrêt attaqué a déclaré le demandeur coupable des faits de discrimination syndicale et de harcèlement moral, et l’a condamné au paiement d’une amende de 10 000 euros et en ce qu’il a, sur l’action civile, dit les prévenus entièrement et solidairement responsables du préjudice subi par les parties civiles et a condamné les prévenus à payer à la CFDT la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts ;  

” aux motifs que sur la discrimination syndicale, conformément aux dispositions de l’article L. 2141-5 du code du travail, « il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail » ; qu’à titre préliminaire, il convient de rappeler que M. Y... a déposé sa candidature en tant que délégué du personnel se présentant sur la liste syndicale CFDT le 12 septembre 2007 pour le premier tour et le 12 octobre 2007 pour le second tour ; qu’il était le seul candidat au premier tour suite au désistement de Mme A..., se sont présentés en date des 12 et 15 octobre 2007 MM. B... et C..., en qualité de candidats libres ; que M. Y... a été élu délégué du personnel suppléant le 31 octobre 2007 ; qu’il résulte de ce qui précède que, dès le 12 septembre 2007, M. Y... doit être considéré comme un salarié protégé au sens de la loi ; que la convocation à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction et le retrait des dossiers de commissariat aux comptes, la défense du prévenu KPMG avance le fait que M. Y... n’était pas réellement commissaire aux comptes, et par conséquent, qu’une mesure lui retirant de tels dossier ne pouvait lui porter atteinte ; que cette défense s’appuie sur le fait que M. Y... ne signait pas les rapports, qu’il n’était que rédacteur de projets de rapports, lesquels étaient à la signature du commissaire aux comptes ; que la cour d’appel observe que ceci est exact, de même qu’il est constant que cette mesure n’a eu aucune incidence sur sa rémunération ; que la cour d’appel n’entend pas davantage remettre en cause l’organisation de la société KPMG en tant qu’elle souhaite, après une première expérience professionnelle de ses salariés qualifiés, les spécialiser dans le domaine de l’expertise-comptable ou dans celui du commissariat aux comptes ; mais que cela faisait de nombreuses années que l’essentiel de l’activité de M. Y... était liée à l’expertise ; que l’expression « poursuivre la politique de recentrage », utilisée dans la lettre du 15 octobre 2007 (pièce n° 15 des parties civiles), n’aurait ainsi de sens que si la société KPMG avait produit ne serait-ce qu’un élément permettant de vérifier que le « plan Magellan » avait commencé d’être mis en oeuvre au sein du bureau de Flers, qu’il y avait été présenté, discuté : qu’il n’en est rien ; qu’en outre, il n’en demeure pas moins que M. Y... exerçait concrètement des fonctions de commissariat aux comptes, bénéficiait de formations professionnelles en conséquence (pièce KPMG n° 30) et du règlement de la cotisation afférente par la société KPMG ; que la mesure de retrait des dossiers de commissariat aux comptes lui a nécessairement porté une atteinte effective, à la fois sur le plan symbolique, puisque lui étaient retirées les fonctions les plus valorisantes, sur le plan de ses qualifications professionnelles et sur le plan de ses possibilités d’occupation professionnelle, la circonstance qu’il ait une préférence pour l’expertise comptable étant ici indifférente ; qu’enfin, les termes mêmes de la lettre du 15 octobre 2007 démontrent que la réaction soudaine consistant à retirer à M. Y... ses attributions de commissariat aux comptes constitue la répression des manquements supposés de l’intéressé, puisqu’il est expressément fait référence à des « faits graves » ; qu’il s’agit donc bien d’une sanction ; que, sur le caractère éventuellement discriminatoire de cette sanction, il convient, après avoir relevée qu’elle aurait dû obéir à certaines règles particulières, M. Y... étant un salarié protégé, de s’intéresser à ce qui a pu la motiver ; que s’agissant de l’erreur de jugement qu’aurait commise M. Y..., il ressort des pièces que ce dernier n’a eu d’autre choix que remettre un rapport assorti de réserves ; qu’en effet, M. Y... n’ayant eu connaissance que le 11 septembre 2007 (pièce n° 19 des parties civiles) que l’assemblée générale était fixée au 28 septembre 2007, le délai imparti était d’autant plus restreint qu’il n’avait toujours pas en sa possession les décomptes définitifs de la société ; que de plus, du fait de l’absence de réponse à sa première demande d’entretien à M. X... du 14 septembre 2007 (pièce n° 20 des parties civiles), il sollicitait le 19 septembre (pièce n° 21 des parties civiles) l’avis d’un spécialiste technique qui le confortait, sous réserve de l’impossibilité de faire compléter l’annexe, dans l’opportunité d’émettre des réserves (pièce n° 22 des parties civiles) ; que son projet de rapport avec réserve était alors transmis à M. X... le 20 septembre (pièce des parties civiles n° 22) en faisant part de ses hésitations mais se heurtait encore une fois à une absence de réponse ; que le 24 septembre (pièce n° 22 des parties civiles) il sollicitait de nouveau l’avis de M. X... lequel lui annonçait que la rédaction de son projet était erronée sans pour autant lui formuler de reproche (pièce n° 23 des parties civiles) ; que l’argument avancé par M. X... selon lequel il est extrêmement rare que des réserves accompagnent un rapport est particulièrement inopérant : la seule circonstance qu’il ait pu être envisagé d’émettre des réserves aurait dû le conduire non pas à répondre qu’il avait autre chose à faire que de s’occuper de telles peccadilles, mais à s’inquiéter d’un événement hors norme, d’autant plus que la société concernée était en difficulté ; que la cour d’appel relève au demeurant qu’il n’est pas dans le respect des normes et des responsabilités du commissaire aux comptes qu’est M. X... que le rapport qu’il signe concernant une société soit préparé par l’expert-comptable en charge de l’examen des comptes de la société ; qu’enfin, il faut relever que M. D... , comptable de la société ACM, a déclaré : « j’ai travaillé pendant douze années en qualité de comptable pour la société ACM et nous avions le cabinet KPMG en tant qu’expert-comptable dans un premier temps puis commissaire aux comptes dans un second temps ; que M. Y... était le commissaire aux comptes pour la société ACM jusqu’à il y a peu de temps » (souligné par la cour d’appel) ; qu’en d’autres termes, au moins pour ce qui concerne la société ACM et quand bien-même il n’avait pas le pouvoir de certification, M. Y... était considéré comme le commissaire aux comptes de la société ; que prendre des mesures de nature non seulement à critiquer ses compétences en la matière mais également à lui retirer cette qualité ne peut ainsi être assimilé à un simple recadrage ni à la simple mise en oeuvre, au demeurant cinq ans après, d’un plan de réorganisation de la société KPMG ; qu’au regard des développements précédents, la mesure de retrait des dossiers de commissariat aux comptes consécutive à la procédure disciplinaire, ne peut être motivée objectivement ni par une erreur de jugement de M. Y... ni par la politique de spécialisation des compétences ; qu’or, cette mesure a été prise à la suite d’une procédure disciplinaire enclenchée immédiatement (quatorze jours) après la présentation par M. Y... de sa candidature aux élections de délégué du personnel sur une liste CFDT (pièces n° 9 et 10 des parties civiles) ; qu’il existe ainsi un lien indissociable entre la candidature et la sanction prise ; que par conséquent, la discrimination syndicale ne peut qu’être constituée ; que si le moindre doute existait quant à l’existence d’une discrimination syndicale, il serait en tout état de cause levé par la succession des mesures dont M. Y... va faire l’objet ; que le refus de vacances et le rejet des demandes de droit individuel à la formation au préalable il est opportun de rappeler que le 9 mars 2008, M. Y... a envoyé à M. X... un courrier contestant la procédure d’octobre 2007 et ses conséquences dont copie a été adressée au contrôleur du travail (pièce n° 12 du prévenu KPMG) ; que la cour d’appel note, sur ce point, que si cette réponse de M. Y... est effectivement assez tardive, il n’est pas possible d’en tirer la moindre conséquence sur les faits de l’espèce, d’autant que, dès le mois suivant, tant les demandes de formations que de congés de M. Y... ont été refusées ; que la défense avance que quatre formations ont été accordées à M. Y... pendant la période litigieuse et qu’elles s’inscrivaient dans l’exercice de son activité d’expertise-comptable (pièce n° 30 du prévenu KPMG) tandis que les formations refusées s’inscrivaient dans une activité de commissaire aux comptes ; qu’ainsi qu’il a été discuté, le retrait de cette partie de l’activité de M. Y... constitue une sanction discriminatoire ; que de plus il ressort des propos de M. Y... lors de l’audience, que seules deux formations sur trois concernaient l’activité de commissariat aux comptes ; que cette affirmation n’est pas contestée par les prévenus ; qu’en effet, la troisième formation consistait en un bilan de compétences ; que M. X... a, selon ses propos à l’audience, préféré rejeter l’intégralité de la demande de formations par souci de simplicité ; que cette décision apparaît ainsi dénuée de toute objectivité ; qu’il convient d’ajouter que M. X... ne peut ignorer que le suivi de certaines formations constitue une condition pour pouvoir continuer d’être inscrit sur la liste des commissaires aux comptes ; que par ailleurs, il est constant que la décision de refus d’accorder la semaine de vacances demandée par M. Y... a été prise par le directeur du bureau de Flers ; que le prévenu, M. X..., justifie le refus par la forte activité de la période en raison de l’arrêt des comptes des entreprises pendant celle-ci ; que si telle est en tout cas l’idée que peut s’en faire le commun des mortels, il demeure qu’aucun élément ne vient corroborer cette affirmation et qu’aucun démenti n’est apporté à M. Y... lorsqu’il indique qu’il prenait régulièrement des congés à cette période ; que là encore, la décision apparaît dénuée de toute objectivité. La circonstance que M. X... n’est pas, ce qui est exact, le directeur du bureau de Flers n’est pas opérante, dès lors qu’il est le responsable régional, que le système de remontée de l’information au sein de la société KPMG est, ainsi qu’il sera examiné plus en détail ci-après, particulièrement performant et que M. X... a admis être responsable des dossiers disciplinaires pour l’ensemble de la Basse-Normandie et, d’une manière générale, exerce son autorité sur l’ensemble des salariés de la région, fussent-ils répartis au sein de divers bureaux ; qu’il s’agisse des vacances ou des formations, il y a eu rupture avec une pratique antérieure ; que compte tenu du contexte, compte tenu de la proximité de ces décisions avec la lettre de contestation de M. Y..., le caractère discriminatoire ne fait pas de doute ; que sur la convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement, au préalable il est opportun de rappeler que, le 25 juin 2008, le contrôleur du travail s’est rendu dans les locaux du bureau de Flers, faisant suite au courrier de M. Y... du 9 mars 2008 à destination de M. X... dont copie fut transmise au contrôleur du travail (pièce n° 12 du prévenu KPMG) et dans lequel il évoquait une situation discriminatoire à son égard ; que la procédure a été initiée, selon la défense, par un client, la société Couture confort, qui se serait plaint par appel téléphonique du 26 juin 2008 (pièce KPMG n° 15) du comportement de M. Y..., et plus précisément du fait de son absence à l’assemblée générale du 26 juin 2008, à laquelle il aurait dû transmettre des documents, alors qu’il s’y serait engagé la veille et ne les ayant avertis de son absence que le matin même par SMS. M. Y... est convoqué par M. X... le 11 juillet 2008 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 28 juillet 2008 ; que cette procédure s’est achevée le jour de l’entretien préalable, M. X... expliquant à son salarié qu’il n’existait aucun grief à son encontre ; qu’il convient toutefois de noter qu’à la date de l’assemblée générale de la société Couture confort, M. Y... était en congés (cette période de congés s’étendait du 23 juin 2008 au 11 juillet 2008- pièce n° 40 des parties civiles) ; qu’au moment d’adresser la lettre de convocation à un entretien préalable, M. X... ne disposait d’aucun élément d’aucune sorte, autre qu’une indication verbale, de ce que M. Y... aurait commis une faute ; que cette faute n’est en aucune manière avérée ; que de fait, le 15 juillet 2008, la société Couture confort a adressé un courrier (pièce n° 39 des parties civiles), reçu le 17 juillet, dans lequel il était fait état des qualités professionnelles de M. Y..., auquel le client renouvelait sa confiance, que la présence du salarié n’avait pas été requise pour l’assemblée générale concernée et l’auteur de la lettre ajoutait : « j’en déduits que vous cherchez des griefs à M. Y..., notre conseil » et « nous nous inquiétons de votre demande qui aurait pour but d’accuser M. Y... de manquements vis-à-vis de nous » ; que malgré ce courrier, M. X..., dont il est juste de préciser qu’il n’était revenu de vacances que le matin même de l’entretien, a maintenu celui-ci, avançant le souhait d’obtenir les explications de son salarié ; que cette défense est reprise par le prévenu KPMG ; que cependant, cet argument ne peut en aucun cas justifier le maintien d’un entretien disciplinaire ; que la société KPMG, sinon M. X..., bénéficiait d’un laps de temps conséquent, onze jours, pour informer M. Y... que la procédure ne pouvait être de nature disciplinaire et qu’il ne désirait que s’entretenir avec lui ; qu’il appartenait à M. X..., dans ses fonctions de directeur régional, d’organiser son service pour éviter toute carence en son absence ; qu’en effet, rien ne peut expliquer cette procédure en l’absence de tout fondement si ce n’est la volonté de nuire ; qu’en effet, M. Y... bénéficie, en tant que délégué du personnel, depuis l’automne 2007, d’une protection spécifique ; que le fait d’engager dans la précipitation une procédure disciplinaire, en vue d’un éventuel licenciement, à son encontre nécessitait un motif d’autant plus sérieux qu’une autorisation de l’inspection du travail aurait été indispensable ; que ce motif faisant défaut, cette procédure était nécessairement vouée à l’échec ; que la preuve est ainsi rapportée que la décision prise n’est pas objective et ne peut être étrangère à toute prise en considération de l’activité syndicale ; que sur ce point également, l’infraction de discrimination est établie ; que sur le non-règlement de la cotisation de commissaire aux comptes au préalable il est opportun de rappeler que le syndicat CFDT a informé la société KPMG de la qualité délégué du personnel référent de M. Y... par courrier du 28 octobre 2008 ; que M. X... motive le non règlement de la cotisation de commissaire aux comptes du fait que cette activité n’étant plus confiée à M. Y..., il ne pouvait plus y prétendre ; que cependant, le retrait des dossiers de commissariat aux comptes étant une mesure constitutive de discrimination syndicale, le non règlement de la cotisation de commissariat aux comptes ne peut être objectivement motivé par ce retrait ; que ce non-paiement aura par ailleurs pour conséquence de suspendre M. Y... de la liste de la compagnie régionale de commissaires aux comptes le 9 juin 2010 (pièce n° 34 des parties civiles) ; qu’il convient de souligner que cette mesure est intervenue trois jours après la réception du courrier du syndicat CFDT informant la société KPMG de la qualité délégué du personnel référent de M. Y... ; que la discrimination syndicale est là encore établie ; que sur le harcèlement moral, conformément aux dispositions de l’article 222-33-2 du code pénal, « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende » ; que les faits susceptibles de constituer le délit de harcèlement invoqués à la prévention sont, comme il a été précisé plus haut, identiques à ceux fondant la discrimination syndicale ; que la défense de la société KPMG s’appuie principalement sur l’absence de caractérisation d’une « quelconque dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et la dignité de M. Y... » ; que la défense de M. X..., quant à elle, reprend ce dernier argument a y ajoutant l’absence de répétition d’agissements dégradants, avançant que les « deux procédures ont été indépendantes et autonomes l’une de l’autre » ; que la société KPMG fait en outre valoir qu’elle a mise en place une procédure spécifique, permettant aux salariés qui s’estimeraient victimes de harcèlement, de provoquer une enquête ; que sur ce deuxième point, il est constant qu’une telle enquête a bien été diligentée, dont les résultats n’ont été connus que récemment et qui conclut à la nécessité d’une mutation ou d’une rupture amiable ; que s’il est sans doute appréciable que la société KPMG ait mis en place une telle procédure, facultative, dont on peut admettre qu’elle présente un caractère préventif, l’existence de cette procédure en elle-même ne saurait en aucune manière conduire à considérer que dès lors qu’elle n’a pas été employée, il ne saurait y avoir de harcèlement moral ; que sur le premier point, le texte de poursuite du harcèlement moral n’exige pas que les agissements se répètent sur un rythme soutenu ni ne détermine de délai dans lequel ils devraient être intervenus pour que l’on puisse les considérer comme répétés ; que sur ce point, il convient de tenir compte de l’ensemble des circonstances pour vérifier qu’il n’y a pas eu des comportements indépendants les uns des autres mais des comportements qui, finalement, ne peuvent qu’être raisonnablement considérés comme s’inscrivant dans une attitude unique ; que le rapport entre la période considérée et le nombre des agissements reprochés constitue incontestablement, à cet égard, un critère déterminant ; or, qu’il résulte de ce qui précède que, entre septembre 2007 et décembre 2008, au moins, M. Y... a été victime d’une succession de comportements de la part du responsable régional de la société KPMG qui caractérisent la discrimination ; qu’il convient, dès lors, de vérifier s’ils ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ; qu’en premier lieu, le retrait des dossiers de commissariat aux comptes représentant 20 % de l’activité du salarié soit une part non négligeable, constitue une mesure attentatoire à la personne même de M. Y..., en ce qu’elle caractérise une perte de confiance et jette le discrédit sur ses relations professionnelles ; qu’il résulte des déclarations mêmes des prévenus que M. Y... a continué de bénéficier de la même rémunération alors que ses tâches étaient réduites, ce qui accentue le caractère méprisant de la mesure prise et contribue directement et immédiatement à la dégradation des conditions de travail de l’intéressé ; qu’ainsi qu’on l’a vu plus haut, le statut de M. Y... au sein de l’entreprise a été dégradé, puisqu’il s’est trouvé interdit de toute activité de commissariat aux comptes ; que bien plus, un simple appel téléphonique suffit à provoquer sa convocation en vue d’un entretien préalable à un éventuel licenciement, quand un minimum de vérification aurait permis de constater non seulement que M. Y... n’avait commis aucune faute mais encore qu’il était particulièrement apprécié du client en cause ; que les termes de la lettre sont particulièrement illustrant de la pression exercée par ses supérieurs sur M. Y..., puisque le responsable de la société Couture confort va écrire à la société KPMG qu’il s’inquiète que cette société paraisse rechercher des « griefs » à l’encontre de M. Y... ; que de plus, entre les deux convocations à un entretien, M. Y..., dont la réponse à ta première lettre de M. X... a, certes, été tardive, s’est vu confronté à des mesures vexatoires comme le refus de formations, alors même qu’elles ne concernaient pas l’activité de commissaire aux comptes (à supposer, comme il a été discuté ci-dessus, qu’on ait même pu lui interdire celles-ci) ou le refus de congés et ce, en contradiction avec une longue pratique antérieure et sans motif précis ni légitime, la référence générale au calendrier habituel de présentation des comptes étant insuffisante compte tenu, justement, de cette pratique antérieure ; qu’enfin, les conditions de travail d’un salarié sont nécessairement dégradées dès lors que ce n’est pas seulement son environnement de travail auquel il est porté atteinte mais la substance même de ce travail, dans ce qu’il a de plus valorisant ; qu’ainsi, M. Y... a été victime d’agissements répétés qui ont eu pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ; qu’en l’espèce, ces agissements étaient également susceptibles de compromettre son avenir professionnel ; qu’en effet, il ne peut être sérieusement contesté qu’un expert-comptable ayant plus de vingt-cinq ans d’ancienneté ne peut, sans risque pour ses chances de promotion ou simplement de changement éventuel d’employeur, devoir s’exposer à des vérifications qui feraient apparaître qu’il n’est plus jugé digne de préparer des rapports de commissariat aux comptes, alors qu’il le faisait depuis des années, quand bien même les qualités d’expert-comptable ne seraient pas remises en cause ; qu’il sera, de fait, finalement suspendu de la liste de la compagnie régionale de commissaires aux comptes le 9 juin 2010 (pièce n° 34 des parties civiles) ; qu’en outre, s’il est exact que le refus par la société KPMG de régler les cotisations afférentes à la qualité de commissaire aux comptes n’impose pas, par lui-même, que M. Y... ne soit plus inscrit en cette qualité sur la liste des commissaires aux comptes, l’intéressé pouvant choisir de régler lui-même cette cotisation, il n’en demeure pas moins que M. Y... perdait un avantage, ce qui en soit, d’ailleurs, constitue une sanction, et s’exposait aux yeux des tiers à ce que ses compétences professionnelles paraissent remises en cause par son employeur ; que l’infraction reprochée est dés lors constituée ; qu’à titre surabondant, et en tout état de cause, il peut être relevé que les agissements répétés évoqués plus haut ont été susceptibles de porter atteinte à la santé physique ou mentale de M. Y..., alors âgé de 50 ans (pièces n° 51 et 52 des parties civiles) ; que si les éléments médicaux soumis à la cour d’appel peuvent être considérés comme tardifs, si l’on compare la date à laquelle ils ont été établis à la date des faits reprochés, il n’en demeure pas moins que, certes en termes généraux, le médecin signataire établit une relation directe entre l’état de santé de M. Y... et les faits dont il se dit victime au travail ; que par conséquent, le délit de harcèlement moral est établi ; que sur l’imputabilité, M. X... a la qualité de directeur régional de la société KPMG pour la Basse-Normandie ; qu’il estime ne pas avoir celle d’employeur de M. Y... et par conséquent ne pouvoir être poursuivi de faits de discrimination syndicale ; que cependant, il ressort des propos tenus à l’audience, des pièces et des conclusions en défense, que M. X... dispose non seulement du pouvoir de direction, de contrôle et de gestion, également démontré notamment par sa décision de retrait des fonctions de commissariat aux comptes à M. Y..., qui n’était, selon les prévenus, pas une sanction disciplinaire, mais aussi du pouvoir disciplinaire tant sur l’instruction des dossiers que sur la décision à prendre à l’égard des personnes qui se trouvent sous son autorité ; que M. X... sera, par conséquent, déclaré coupable de discrimination syndicale et de harcèlement moral ;  

 

” 1°) alors que seul l’employeur, doté des pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction à l’égard du salarié, peut être auteur du délit de discrimination syndicale ; que dans ses conclusions d’appel, le demandeur, s’il n’a pas contesté exercer un pouvoir disciplinaire sur les salariés de la société KPMG rattachés au marché Ken sur la région Normandie, a justifié être dépourvu, en tant que directeur Ken pour la région Normandie basé à Hérouville Saint-Clair, d’un quelconque pouvoir de direction et de contrôle sur les salariés du bureau de Flers ; qu’en énonçant, pour retenir la qualité d’employeur de M. X..., qu’il ressortait des propos tenus à l’audience, des pièces et des conclusions en défense, que M. X... disposait du pouvoir de direction, de contrôle et de gestion et également du pouvoir disciplinaire à l’égard des personnes placées sous son autorité sans mentionner sur quelles pièces de la procédure elle se fondait pour retenir que le demandeur aurait été titulaire au sein de la société KPMG d’un pouvoir de direction, de contrôle et de gestion sur les salariés du bureau de Flers, la cour d’appel n’a pas justifié légalement sa décision ;  

 

” 2°) alors que l’insuffisance de motifs constitue un défaut de motifs ; qu’en constatant que la décision de refus de la demande de congés reprochée au demandeur n’avait pas été prise par celui-ci mais par le directeur du bureau de Flers tout en attribuant la responsabilité de cette décision au demandeur, aux motifs que le système de remontée de l’information était particulièrement performant au sein de la société KPMG, que le demandeur avait admis être responsable des dossiers disciplinaires pour l’ensemble de la Basse-Normandie et qu’il exerçait d’une manière générale son autorité sur l’ensemble des salariés de la région, fussent-ils répartis au sein de divers bureaux sans préciser en quoi la titularité par le demandeur d’un pouvoir disciplinaire sur les salariés de la société KPMG rattachés au marché Ken sur la région Normandie lui aurait conféré le pouvoir de refuser des congés, décision qui relevait du pouvoir de direction du directeur de l’établissement de Flers et dont il n’était pas contesté qu’elle avait été effectivement prise par celui-ci, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision ;  

 

” 3°) alors que l’article L. 2145-1 du code du travail, concernant le délit de discrimination syndicale, n’institue aucune dérogation à la charge de la preuve en matière pénale ; que tout prévenu étant présumé innocent, la charge de la preuve de sa culpabilité incombe à la partie poursuivante ; que les juges du fond doivent, sauf à renverser la charge de la preuve, rechercher l’existence d’une relation de causalité entre les mesures jugées discriminatoires et l’appartenance ou l’activité syndicale de la partie poursuivante ; qu’en présumant l’existence d’un motif discriminatoire du seul constat de l’absence de justification objective des mesures adoptées par le prévenu et en s’abstenant de rechercher de façon effective l’existence d’une relation de causalité entre les mesures reprochées et l’appartenance syndicale de M. Y..., la cour d’appel a violé les articles préliminaire du code de procédure pénale, 6, § 2, de la Convention européenne des droits de l’homme, L. 2141-5 du code du travail, ensemble le principe de la présomption d’innocence ;  

 

” 4°) alors que tout prévenu étant présumé innocent, la charge de la preuve de sa culpabilité incombe à la partie poursuivante ;  

que le harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ; que l’éventuel exercice irrégulier par le prévenu de son pouvoir de direction n’établit pas l’existence de faits de harcèlement moral, sauf si l’accusation démontre au surplus que les mesures auraient eu pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail ; qu’en présumant l’existence d’une dégradation des conditions de travail du seul constat de l’absence de rattachement des mesures adoptées par le prévenu à un exercice régulier de son pouvoir de direction et en ne recherchant pas de façon effective si les mesures reprochées à le demandeur avaient eu pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail, la cour d’appel a méconnu les articles préliminaire du code de procédure pénale, 6, § 2, de la Convention européenne des droits de l’homme, 222-33-2 du code pénal, ensemble le principe de la présomption d’innocence ;  

 

” 5°) alors que l’insuffisance de motifs constitue un défaut de motifs ; qu’il résulte des constatations de l’arrêt que la prévention a visé la convocation de M. Y... par le prévenu le 26 septembre 2007 à un entretien en vue d’une éventuelle sanction comme un fait distinct du retrait des dossiers de commissariat aux comptes, mesure subséquente à cette procédure ; que si la cour d’appel a motivé son arrêt sur le caractère discriminatoire de la décision de retrait des dossiers de commissariat aux comptes et sur la dégradation des conditions de travail qu’elle aurait entraînée, l’arrêt attaqué ne contient aucun motif de nature à caractériser que la convocation de M. Y... à un entretien en vue d’une éventuelle sanction constituait un fait caractéristique d’une discrimination syndicale et d’un harcèlement moral ; qu’en statuant ainsi la cour d’appel n’a pas justifié légalement sa décision ;  

 

” 6°) alors que ne saurait être constitutive d’une discrimination syndicale ou participer d’un harcèlement moral une mesure prise à l’égard d’un salarié par son supérieur hiérarchique dès lors qu’elle est objectivement justifiée et s’inscrit dans le cadre de l’exercice normal de son pouvoir de direction ou de sanction ; que le demandeur a fait valoir dans ses conclusions d’appel que M. Y... n’intervenait en tant que collaborateur senior que sur deux dossiers de commissariat aux comptes pour les groupes Leverrier et la société ACM, ce qui occupait 20 % de son temps de travail, que ce temps aurait été réduit après la reprise de la société ACM par une société non soumise à l’obligation de certification des comptes et qu’en tout état de cause, M. Y... était demeuré occupé à 100 % au sein de la société KPMG malgré le retrait des dossiers de commissariat aux comptes ; qu’il y a également exposé que ce retrait ne constituait pas un déclassement dès lors que, d’une part, M. Y..., dont la rémunération avait été maintenue et même légèrement augmentée, s’était vu proposer d’accroître sa spécialisation dans le domaine de l’expertise-comptable en assumant une activité de haute valeur, la consolidation des comptes et d’autre part, que les missions dévolues à un expert-comptable, qui au demeurant peut devenir commissaire aux comptes à la seule condition d’avoir accompli un stage, sont infiniment plus variées que celles dévolues au commissaire aux comptes lequel se voit interdire toute activité de conseil de l’entité qu’il est chargé de contrôler ; qu’en se bornant à affirmer que le retrait des dossiers de commissariat aux comptes avait porté atteinte à M. Y... sur le plan symbolique, sur le plan de ses qualifications professionnelles et sur le plan de ses possibilités d’occupation professionnelle sans rechercher si les éléments fondamentaux invoqués par le demandeur dans ses conclusions d’appel n’établissaient pas au contraire que ce retrait n’avait emporté aucune conséquence sur la valorisation et le temps d’occupation du salarié au sein de la société KPMG, la cour d’appel n’a pas justifié légalement sa décision ;  

 

” 7°) alors que l’insuffisance de motifs équivaut à un défaut de motifs ; que la cour a affirmé que, par le retrait des dossiers de commissariat aux comptes, M. Y... se serait vu retirer également la qualité de commissaire aux comptes « apparent » à l’égard du groupe ACM ; qu’à supposer que M. Y..., lequel n’a jamais eu la qualité de commissaire aux comptes et n’intervenait sur les dossiers qu’en qualité de collaborateur et non de signataire, ait fait croire à la société ACM qu’il était commissaire aux comptes, cette situation ne pouvait produire aucun effet de droit à l’encontre de la société KPMG et de M. X... ; qu’en statuant par un tel motif inopérant, la cour d’appel n’a légalement justifié sa décision ;  

 

” 8°) alors que la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; que pour retenir que la mesure de retrait des dossiers de commissariat aux comptes ne pouvait être motivée objectivement par une erreur de jugement de M. Y..., la cour d’appel a considéré qu’il ressortait des pièces de la procédure que ce dernier n’avait eu d’autre choix que de remettre un rapport assorti de réserves dès lors que « du fait de l’absence de réponse à sa première demande d’entretien à M. X... du 14 septembre 2007 (pièce n° 20 des parties civiles), il (M. Y...) sollicitait le 19 septembre (pièce n° 21 des parties civiles) l’avis d’un spécialiste technique qui le confortait, sous réserve de l’impossibilité de faire compléter l’annexe, dans l’opportunité d’émettre des réserves (pièce n° 22 des parties civiles) ; que son rapport avec réserve était alors transmis à M. X... le 20 septembre (pièce des parties civiles n° 22) en faisant part de ses hésitations mais se heurtait encore une fois à une absence de reproches » et que « l’argument avancé par M. X... selon lequel il est extrêmement rare que des réserves accompagnent un rapport est particulièrement inopérant : la seule circonstance qu’il ait pu être envisagé d’émettre des réserves aurait dû le conduire non pas à répondre qu’il avait autre chose à faire que de s’occuper de telles peccadilles, mais à s’inquiéter d’un événement hors norme, d’autant plus que la société concernée était en difficulté » ; qu’en se prononçant ainsi, la cour d’appel a dénaturé les termes du courriel du 19 septembre 2007 de M. Z...à M. Y... en omettant de rappeler que M. Z...avait expressément indiqué à M. Y... qu’à supposer que le projet d’une réserve pour désaccord soit maintenu, M. X... devait être consulté sur cette difficulté, étant seul décisionnaire ; qu’elle a également dénaturé les termes du courriel de M. Y... à M. X... du 20 septembre 2007 dès lors que M. Y... s’est contenté d’adresser ses projets de rapports non modifiés sans attirer l’attention du demandeur sur la question de la réserve pour désaccord et enfin, elle a dénaturé le courriel de M. X... à M. Y... du 25 septembre 2007 qui, s’il indiquait qu’il aimerait ne pas perdre de temps sur ces points, affirmait également que la rédaction des rapports était totalement erronée et demandait à M. Y... de les communiquer à M. Z...pour avis, ce qui établissait bien que M. X..., une fois au courant du problème de la réserve, s’en était inquiété ; que la cour d’appel a entaché dès lors sa décision d’une contradiction de motifs ;  

 

” 9°) alors que l’insuffisance de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu’en se bornant à retenir, pour considérer que la mesure de retrait des dossiers de commissariat aux comptes, ainsi que les mesures subséquentes de rejets des demandes de formation et de règlement de la cotisation relatives à l’activité de commissaire aux comptes, n’étaient pas motivées objectivement par la politique de spécialisation des compétences du plan Magellan, qu’il n’aurait pas été établi que celle-ci aurait effectivement été mise en oeuvre par la société KPMG sans rechercher si les statistiques communiquées par la compagnie régionale des commissaires aux comptes de Caen établissant une forte diminution du nombre des associés signataires exerçant l’activité de commissaire aux comptes à partir de 2003 au sein de la société KPMG n’établissaient pas la mise en oeuvre effective du plan Magellan destiné à réduire, dans le cadre de l’entrée en vigueur de la loi du 1er août 2003 instaurant un contrôle strict de l’activité de commissaire aux comptes, les risques de mise en cause de la responsabilité civile et pénale de la société et des associés signataires par la spécialisation de ceux-ci et de leurs collaborateurs, la cour d’appel n’a pas justifié légalement sa décision ;  

 

” 10°) alors que le principe de l’égalité des armes implique l’obligation d’offrir à chaque partie une possibilité raisonnable de présenter sa cause, et notamment ses preuves, dans des conditions qui ne le placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son adversaire ; qu’il exclut qu’une partie ait été favorisée dans l’administration de la preuve par rapport à son adversaire ; qu’il résulte des constatations de l’arrêt que concernant la décision de refus de congés reprochée, M. Y... a affirmé qu’il avait l’habitude de prendre des congés à la période de l’année concernée et que M. X... a exposé en réponse que ce refus était justifié par la forte activité de la société KPMG pendant cette période correspondant à l’arrêt des comptes des entreprises ; que pour retenir que le refus de congés n’était pas objectivement justifié, la cour a relevé que le demandeur ne versait aucun élément corroborant ses dires et infirmant ceux de M. Y... ; qu’en se prononçant ainsi, alors que le salarié n’a pour sa part versé aucun élément établissant qu’il prenait régulièrement des congés à cette période, la cour d’appel a favorisé M. Y... dans l’administration de la preuve et a violé l’article 6, § 1, de la Convention européenne des droits de l’homme et l’article préliminaire du code de procédure pénale ;  

 

” 11°) alors que le motif justifiant la convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement n’a pas à être avéré, l’objet de cet entretien étant précisément d’instaurer un débat contradictoire sur ce motif entre l’employeur et le salarié avant que l’employeur arrête sa décision sur un éventuel licenciement, et doit être seulement étayé par des éléments d’apparence sérieuse sans que soit exigée l’existence d’un document écrit ; qu’en se bornant, pour retenir que la convocation n’était pas objectivement justifiée et était constitutive de discrimination syndicale et de harcèlement moral, à relever que cette convocation aurait été envoyée au vu d’une simple indication verbale selon laquelle M. Y... aurait commis une faute et que cette faute n’aurait été en aucune manière avérée, sans rechercher si le courrier circonstancié de M. E..., supérieur hiérarchique de M. Y..., adressé au demandeur le 27 juin 2008 qui faisait état d’indices sérieux de manquements fautifs de ce salarié résultant des déclarations non contestées d’un client de la société n’établissait pas que la convocation était objectivement justifiée par un motif qui n’avait pas, à ce stade de la procédure de licenciement, à être avéré, la cour d’appel n’a pas justifié légalement sa décision ;  

 

” 12°) alors que les délits de discrimination syndicale et de harcèlement moral sont des infractions intentionnelles ; que la cour d’appel a retenu que le maintien de l’entretien préalable le 28 juillet 2008 n’était pas justifié en l’état du courrier adressé par le client le 15 juillet 2008 et reçu par la société KPMG le 17 juillet et que le demandeur, bien qu’il était en congés jusqu’au 28 juillet, aurait dû dès le 17 juillet faire informer M. Y... de l’absence de caractère disciplinaire de l’entretien à venir, y compris en organisant son service pour éviter toute carence en son absence ; qu’en reprochant au demandeur, pour le déclarer coupable de discrimination syndicale et de harcèlement moral, une faute constitutive au pire d’une simple négligence, la cour d’appel a violé les articles L. 2141-5 du code du travail, 222-33-2 et 121-3 du code pénal ;  

 

” 13°) alors qu’en cas de poursuites du chef de discrimination syndicale, les juges du fond doivent caractériser l’existence d’une relation de causalité entre les mesures jugées discriminatoires et l’appartenance ou l’activité syndicale de la partie poursuivante ; qu’en se bornant, pour retenir l’existence d’une relation de causalité entre les mesures reprochées et l’appartenance syndicale de M. Y... à relever la proximité temporelle entre ces décisions et un événement lié à l’activité syndicale de M. Y... ou à se référer de manière générale au contexte des relations entre M. Y... et le demandeur, la cour d’appel n’a pas justifié légalement sa décision au regard de l’article L. 2141-5 du code du travail ;  

 

” 14°) alors que la caractérisation de l’élément intentionnel de la discrimination syndicale suppose nécessairement que l’employeur ait été au cour d’appelant des activités syndicales ou de l’appartenance syndicale du salarié lors de sa prise de décision ; que le demandeur a fait valoir dans ses conclusions d’appel que la déclaration de candidature de M. Y... avait eu lieu auprès de M. E..., directeur du bureau de Flers, dès lors que les élections s’opéraient établissement par établissement et que n’ayant aucun rapport de par ses fonctions avec les organisations syndicales et ayant son bureau à Hérouville Saint-Clair, il n’avait eu connaissance de la présentation de M. Y... aux élections que lors de l’affichage des résultats du premier tour le 4 octobre 2007 ; qu’en relevant, pour conclure à l’existence d’un motif discriminatoire, que la convocation du 26 septembre 2007 à un entretien en vue d’une éventuelle sanction avait eu lieu immédiatement (quatorze jours) après la présentation par M. Y... de sa candidature aux élections de délégué du personnel sur une liste CFDT sans rechercher si M. X... avait pu avoir effectivement connaissance au jour de la convocation de la présentation de M. Y... aux élections des délégués du personnel, partant de l’activité syndicale de ce dernier, la cour d’appel n’a pas justifié légalement sa décision au regard des articles 121-3 du code pénal et L. 2141-5 du code du travail ;  

 

” 15°) alors que le délit de harcèlement moral, incriminé à l’article 222-33-2 du code pénal, suppose la commission d’agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail ; que l’élément de répétition et la manifestation effective d’une dégradation des conditions de travail impliquent la caractérisation par les juges du fond de comportements de la part du prévenu exposant le salarié à une déconsidération et à un mépris systématique de sa personne ou de son activité ; qu’en ne recherchant pas en quoi les mesures reprochées au demandeur auraient toutes participé de la mise en oeuvre d’une politique de déstabilisation et de soumission du salarié créant une dégradation des conditions de travail et en se bornant à déduire cette dégradation du caractère injustifié, au regard de l’exercice normal d’un pouvoir de direction ou de sanction du prévenu, de chacun de ces mesures, la cour d’appel n’a pas justifié légalement sa décision au regard de l’article 222-33-2 du code pénal ;  

 

” 16°) alors que la dégradation des conditions de travail doit avoir été notamment susceptible de compromettre l’avenir professionnel du salarié ; qu’en retenant qu’un expert-comptable ayant plus de vingt-cinq ans d’ancienneté ne pouvait, sans risque pour ses chances de promotion ou simplement de changement éventuel d’employeur, devoir s’exposer à des vérifications qui feraient apparaître qu’il n’est plus jugé digne de préparer des rapports de commissariats aux comptes, alors qu’il le faisait depuis des années et que, du fait du refus de la société KPMG de régler les cotisations afférentes à la qualité de commissaire aux comptes, M. Y... s’exposait aux yeux des tiers à ce que ses compétences professionnelles paraissent remises en cause par son employeur, alors que la politique interne de spécialisation de l’activité de ses associés et de ses collaborateurs pratiquée par une société exposée à un important risque de mise en cause de sa responsabilité civile et pénale et de celle de ses membres, mise en oeuvre par des contrôles des compétences de ses membres et des réorientations de l’activité de ceux-ci vers leur compétence principale, ne saurait être tenue comme compromettant par principe l’avenir des salariés concernés et que M. Y..., titulaire d’un diplôme d’expertise comptable consacrant 80 % de son temps à cette activité, avait vu celle-ci se développer pour englober celles tout aussi valorisantes de consolidation des comptes, avait bénéficié d’une légère augmentation de sa rémunération, et avait conservé le même temps d’occupation professionnelle, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision ;  

 

” 17°) alors que les juges du fond apprécient souverainement les éléments de preuve contradictoirement débattus devant eux, sauf insuffisance ou contradiction de motifs ; qu’en retenant, pour considérer que les agissements du demandeur étaient susceptibles de porter atteinte à la santé de M. Y..., que les certificats médicaux produits par celui-ci aux débats établissaient une relation directe entre l’état de santé de M. Y... et les faits dont il se disait victime au travail, sans mieux expliquer en quoi ces certificats qu’elle considérait par ailleurs comme tardifs et rédigés en termes généraux apportaient la preuve de l’existence d’un lien de causalité certain et direct, la cour d’appel n’a pas justifié légalement sa décision “ ;  

 

Les moyens étant réunis ;  

 

Sur le premier moyen de cassation proposé pour M. X..., pris en sa première branche ;  

Attendu que la Cour de cassation est en mesure de constater que, contrairement à ce qui est allégué par le demandeur, la cour d’appel n’était pas saisie par lui d’un moyen de nullité du procès-verbal établi par le contrôleur du travail, ses conclusions se bornant à en contester la force probante ;  

 

D’où il suit que le grief n’est pas fondé ;  

 

Sur le même moyen pris en ses autres branches et sur les autres moyens de cassation proposés pour M. X... et la société KPMG ;  

 

Attendu que les énonciations de l’arrêt attaqué mettent la Cour de cassation en mesure de s’assurer que la cour d’appel, qui n’a ni renversé la charge de la preuve ni ajouté à la prévention, a sans insuffisance ni contradiction, répondu aux chefs péremptoires des conclusions dont elle était saisie et caractérisé en tous leurs éléments, tant matériels qu’intentionnels, les délits de discrimination syndicale et de harcèlement moral dont elle a déclaré les prévenus coupables après avoir établi leur responsabilité personnelle ;  

D’où il suit que les moyens, qui reviennent à remettre en question l’appréciation souveraine, par les juges du fond, des faits et circonstances de la cause, ainsi que des éléments de preuve contradictoirement débattus, ne sauraient être admis ;  

 

Sur le quatrième moyen de cassation proposé pour la société KPMG, pris de la violation des articles 7 de la Convention européenne des droits de l’homme, 111-3 du code pénal, L. 1155-2 dans sa rédaction applicable à la date des faits, L. 2141-5 et L. 2146-2 du code du travail, ensemble l’article 593 du code de procédure pénale ;  

” en ce que l’arrêt attaqué a ordonné à l’encontre de la société KPMG à titre de peine complémentaire la publication de l’extrait de la décision suivant : « par arrêt en date du 5 juillet 2013, la chambre des appels correctionnels de la cour d’appel de Caen a déclaré la société KPMG coupable des faits de : harcèlement moral à l’égard d’un commissaire aux comptes salarié commis entre le 1er juin 2007 et le 1er décembre 2008 ; discrimination syndicale à l’égard d’un délégué du personnel commis entre le 1er juin 2007 et le 1er décembre 2008, et a prononcé à son encontre une amende de cinquante mille euros (50 000 euros) outre la publication au sein du journal Les Echos » ;  

 

” aux motifs que la prévenue a déjà fait l’objet d’une condamnation pénale ; qu’au regard de la nature et de la gravité des faits reprochés, il convient de la condamner à une peine d’amende de cinquante mille euros (50 000 euros) et d’ordonner la publication d’un extrait de la décision au sein du journal « Les Echos », par application des articles 225-2 du code pénal et L. 1155-2 du code du travail, ainsi qu’il est dit au dispositif ;  

 

” alors que nul ne peut être puni d’une peine qui n’est pas prévue par la loi ; qu’aucun texte ne prévoit que la commission du délit de prise en considération de l’activité syndicale d’un salarié puisse donner lieu à une publication à titre de peine complémentaire ; qu’en ordonnant la publication de la décision en ce qu’elle a déclaré la société KPMG coupable du délit de discrimination syndicale prévue par l’article L. 2141-5 du code du travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés “ ;  

 

Attendu qu’en ordonnant la publication de la condamnation du chef de discrimination syndicale, la cour d’appel a fait une exacte application de l’article 225-4 du code pénal, applicable à l’époque des faits de discrimination syndicale poursuivis, selon lequel la personne morale déclarée coupable de ce délit encourt la peine complémentaire de diffusion de la décision soit par la presse écrite, soit par tout moyen de communication au public par voie électronique, prévue par l’article 131-39, 9°, du même code ;  

 

D’où il suit que le moyen ne peut être accueilli ;  

Et attendu que l’arrêt est régulier en la forme ;  

 

REJETTE les pourvois ;  

 

FIXE à 3 000 euros la somme globale que M. X... et la société KPMG devront payer à M. Y... et au syndical CFDT, en application de l’article 618-1 du code de procédure pénale ;  

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre criminelle, et prononcé par le président le vingt-sept mai deux mille quinze ;  

En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le président, le rapporteur et le greffier de chambre. 

 

Décision attaquée : Cour d’appel de Caen , du 5 juillet 2013


             fédération CGT du commerce                                                                                                                                        Harcèlement moral

 
Cour de cassation   chambre sociale
 
Audience publique du 5 février 2014
 
N° de pourvoi: 12-24687
 
  
REPUBLIQUE FRANCAISE
 
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
 
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : 
 
 
Attendu, selon l’arrêt attaqué, qu’engagé par la fédération CGT du commerce, de la distribution et des services à compter du 17 juillet 2006, en qualité de chargé des relations extérieures pour le suivi de la branche du particulier employeur, M. X... a été élu administrateur de la mutuelle de l’Institution de retraite complémentaire des employés de maison (IRCEM) le 24 juin 2008 ; que le 15 juillet 2009, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail ;
 
 
Sur le premier moyen du pourvoi principal :
 
 
Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de dire que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement nul et en conséquence de le condamner au paiement de diverses sommes à titre de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement nul et d’indemnité pour violation du statut protecteur, alors, selon le moyen :
 
 
1°/ que seul le membre du conseil d’administration d’une mutuelle exerçant son mandat en qualité de salarié peut prétendre bénéficier de la protection exorbitante du droit commun des représentants du personnel ; qu’en l’espèce, la fédération CGT commerce services distribution faisait valoir que M. X... ne siégeait pas au sein du conseil d’Administration de l’IRCEM en qualité de salarié de la fédération ni en lien avec son contrat de travail, mais au titre d’une initiative strictement personnelle qu’il avait pris en qualité de militant de l’organisation syndicale ; qu’en décidant pourtant que celui-ci justifiait de la qualité de salarié protégé au titre de son mandat de membre du conseil d’administration de l’IRCEM, la cour d’appel a violé les articles L. 114-24 du code de la mutualité, L. 2411-1 14° et L. 2411-19 du code du travail ;
 
2°/ que le mandant est en droit de révoquer librement le contrat de mandat ; qu’une organisation syndicale est donc en droit révoquer ad nutum les mandats de représentation qu’elle délivre à ses militants ; qu’à ce titre, lorsqu’une organisation syndicale emploie un salarié, lequel détient par ailleurs des mandats en lien avec ses engagements de militant de l’organisation syndicale, le retrait de ces mandats, qui concerne exclusivement les relations militant/organisation syndicale, ne saurait en rien affecter les relations salarié/employeur, ni donc constituer un manquement de l’employeur au titre de l’exécution du contrat de travail, de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, ni, partant, à justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ; qu’en l’espèce, la fédération CGT commerce distribution services a révoqué les mandats de représentation au sein des instances paritaires de branche confiés à M. X... au titre de sa qualité de militant syndical ; que ce retrait des mandats, ne concernant pas l’exécution du contrat de travail, n’était par nature pas susceptible de faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, ni donc de justifier la prise d’acte de sa rupture par le salarié ; qu’en jugeant le contraire, la cour d’appel a violé les articles 2004 du code civil et L. 1232-1 du code du travail ;
 
 
3°/ que le mandataire n’a aucun droit à la restitution des mandats que le mandataire a librement révoqué ; qu’en l’espèce, la fédération CGT commerce distribution services a révoqué des mandats de représentation au sein des instances paritaires de branche confiés à M. X... au titre de sa qualité de militant syndical ; qu’en retenant, pour faire produire à la prise d’acte de la rupture du contrat les effets d’un licenciement nul, que l’organisation syndicale avait, en refusant de lui restituer les mandats de représentation révoqués, modifié ses conditions de travail et ainsi violé son statut protecteur, la cour d’appel a violé les articles 2004 du code civil et L. 1232-1 du code du travail ;
 
 
4°/ que le juge ne peut dénaturer les termes clairs et précis du contrat de travail qui lui est soumis ; qu’en l’espèce, l’article 2 du contrat de travail de M. X... stipulait que ses missions contractuelles consistaient dans la mise en oeuvre de structures décentralisées et d’action d’information et de communication à destination des salariés de la branche ; que le contrat de travail ne visait aucune fonction contractuelle relative à la représentation de l’organisation syndicale au sein des instances de la branche ; qu’en décidant pourtant que l’exercice de ses mandats participait des conditions de travail de M. X..., la cour d’appel a dénaturé les termes clairs et précis du contrat de travail et, partant, violé l’article 1134 du code civil ;
 
 
5°/ que le salarié doit exécuter son contrat de bonne foi ; qu’à ce titre, il doit se soumettre aux obligations légales qui gouvernent la relation de travail ; que constitue une telle obligation la visite médicale de reprise lorsque le contrat de travail du salarié a été suspendu plus de vingt et un jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnels ; que commet une faute le salarié qui fait obstacle de façon réitérée à l’examen du médecin du travail et à la reprise du travail ; qu’en l’espèce, la fédération CGT commerce distribution services faisait valoir que M. X... s’était abstenu de se rendre à la visite médicale de reprise et avait refusé la date proposée pour une nouvelle visite avant de prendre, le même jour, acte de la rupture de son contrat de travail ; qu’en affirmant péremptoirement, pour fonder la demande de prise d’acte de la rupture du contrat, que l’employeur ne mettait pas le salarié en mesure d’exécuter son contrat de travail, sans tenir compte des manquements du salarié à son obligation de se rendre à la visite médicale à des fins de reprise de son activité, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1232-1 du code du travail ;
 
 
Mais attendu, d’abord, qu’ayant constaté que le salarié était titulaire d’un mandat d’administrateur de la mutuelle de l’Ircem, la cour d’appel en a exactement déduit, par ces seuls motifs, que l’intéressé bénéficiait du statut protecteur prévu par l’article L. 2411-1 du code du travail ;
 
 
Et attendu, ensuite, que la cour d’appel, qui a relevé que la Fédération avait, le 24 septembre 2008, retiré au salarié tous les mandats qu’il détenait, d’expert technique auprès de l’IRCEM, de membre des assemblées générales et des commissions paritaires de la convention collective nationale des assistants maternels de la branche du particulier employeur ainsi que d’administrateur de la mutuelle de l’IRCEM, d’une part, a décidé à bon droit, sans avoir à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, que s’agissant de mandats exercés dans l’intérêt collectif de la profession, l’article 2004 du code civil ne pouvait recevoir application et d’autre part, a estimé que leur retrait mettait obstacle à l’activité normale du salarié et justifiait la prise d’acte de la rupture ;
 
 
D’où il suit que le moyen, inopérant en ses première et quatrième branches, n’est pas fondé pour le surplus ;
 
 
Mais sur le second moyen du pourvoi principal :
 
 
Vu les articles L. 114-24 du code de la mutualité et L. 2411-3 du code du travail ;
 
 
Attendu que pour condamner l’employeur au paiement d’une somme en réparation du préjudice résultant de la violation du statut protecteur, la cour d’appel énonce qu’il est dû au salarié la somme correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection de cinquante-quatre mois ;
 
 
Qu’en statuant ainsi, alors que l’administrateur de mutuelle qui a été licencié sans autorisation administrative a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme de son mandat dans la limite de deux ans, durée minimale légale du mandat des représentants du personnel, augmentée de six mois, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
 
 
Et sur le moyen unique du pourvoi incident :
 
 
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande indemnitaire relative au harcèlement moral, la cour d’appel énonce que les conditions dans lesquelles la procédure de licenciement a été mise en oeuvre et l’absence d’autorisation de l’inspection du travail, sollicitée par l’employeur, ne peuvent suffire à démontrer le caractère injustifié et délibérément persécutif de la procédure et qu’en dépit de l’acuité du conflit ayant opposé le salarié à la fédération et des répercussions en ayant résulté sur son état de santé, il ne peut être imputé à l’employeur, des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement ;
 
 
Qu’en statuant ainsi, sans prendre en compte l’ensemble des éléments apportés par le salarié et alors que le harcèlement moral est constitué indépendamment de la volonté de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
 
 
PAR CES MOTIFS :
 
 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il condamne la fédération CGT du commerce, de la distribution et des services à payer à M. X... une somme en réparation de la violation du statut protecteur, ainsi qu’en ce qu’il déboute le salarié de sa demande indemnitaire fondée sur un harcèlement moral, l’arrêt rendu le 22 juin 2012, entre les parties, par la cour d’appel de Caen ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Rennes ;

             SAINT GOBAIN GLASS                                                                                                                                                Discrimination syndicale

LE QUINZE JANVIER DEUX MILLE QUATORZE,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre

Société SAINT GOBAIN GLASS FRANCE

l8 avenue d’Alsace

92400 COURBEVOIE

représentée par Me Armelle RONZIER JOLY, avocat au barreau de PARIS,

APPELAN T E

Monsieur Bernard S.

5 9165 AUBERCHICOURT

comparant en personne, assisté de Me Jérôme BORZAKIAN, avocat au barreau

de PARIS, vestiaire : Go242

Syndicat CGT DES VERRIERS DE SAINT GOBAIN GLASS FRANCE

UNSINE D’EMRCHICOURT

11 bld de la République

59580 EMERCHICOURT

représentée par Me Jérôme BORZAKIAN, avocat au barreau de PARIS,


INTIMES

Composition de la cour

L’affaire a été débattue le 3l Octobre 2013, en audience publique, devant la

cour composée de

Madame Isabelle LACABARATS, Président,

Madame Clotilde MAUGENDRE, Conseiller,

Madame Régine NIRDE-DORAIL, Conseiller,

qui en ont délibéré,


Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre (section Industrie), statuant en sa formation de départage, du 25 février 2013 qui a dit que M. Bernard S. avait subi de la part de la société SAINT GOBAIN GLASS FRANCE une discrimination de nature syndicale,

condamné la société a lui verser les sommes suivantes

43 856 euros a titre d’indemnité en réparation du préjudice subi a ce titre,

13 157 euros a titre d’indemnité en réparation du préjudice spécifique lié aux conséquences sur

les droits a retraite du salarié,

1 000 euros a titre d’indemnité en réparation du préjudice moral,

ordonné le repositionnement du salarié au coefficient 250 a compter du 1er janvier 2008, dit que le Syndicat CGT DES VERRIERS DE SAINT GOBAIN GLASS FRANCE avait subi

un préjudice particulier et condamné la société a lui verser la somme de 3 000 euros a titre d’indemnité en réparation de ce préjudice,-le tout, avec intérêts au taux légal a compter du jugement,débouté les parties du surplus de leurs demandes,ordonné l’exécution provisoire en rappelant ses règles d’application,fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire a la somme de 1 972,35 euros,condamné la société aux dépens et a verser a M. S. la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Vu la déclaration d’appel adressée au greffe le 18 mars 2013 et les conclusions déposées et soutenues oralement a l’audience par son conseil pour la SA SAINT GOBAIN GLASS FRANCE qui demande a la cour, infirmant le jugement, de dire que M. S. n’a pas été victime de discrimination, de quelle que nature que ce soit,

dire que l’évolution de sa classification conventionnelle est conforme au poste occupé ainsi qu’a celle de collègues ayant occupé un poste identique,

ordonner le remboursement, a première demande, par M. S. des sommes perçues par lui dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement,

condamner M. S. et le Syndicat CGT aux dépens de l’instance et a lui payer, chacun, la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, a toutes fins,

limiter a la somme de 3 152 euros les éventuels dommages intérêts pour discrimination syndicale,

“infirmer en tout état de cause, M. S. de ses demandes de dommages intérêts au titre des préjudices de retraite et moral”,

Vu les conclusions déposées et soutenues oralement a l’audience par leur conseil pour M. S. et le Syndicat CGT DES VERRIERS DE SAINT-GOBAIN GLASS FRANCE qui demandent a la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf a porter a 10 000 euros le montant du préjudice subi par le syndicat et a condamner la société SAINT GOBAIN aux dépens et a payer a M. S. comme au syndicat la somme de 3 000 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile,

LA COUR,

Considérant que M. S. a été embauché le 5 avril 1971 par la société SAINT GOBAIN GLASS FRANCE en qualité d’ouvrier verrier au niveau K 120 de la convention collective nationale de la fabrication mécanique du verre applicable dans l’entreprise

Qu’il occupait, en dernier lieu et depuis le 1er juillet 1995, la position d’employé au niveau K 215, affecté a l’emploi d’agent technique de laboratoire

Qu’il a été mis en retraite a compter du 30 juin 2011

Que M. S. a détenu différents mandats de représentant désigné ou élu du personnel de manière continue depuis 1994 pour le compte du Syndicat CGT DES VERRIERS DE SAINT
GOBAIN GLASS FRANCE  délégué syndical depuis le 25 octobre 1996, représentant syndical au comité d’établissement depuis le 12 novembre 1998, membre du comité d’établissement et membre de la délégation du personnel élu en 1994 et réélu jusqu’en avril 2011, membre suppléant du comité central d’entreprise en 2004 et titulaire en 2005, secrétaire de cette instance depuis le 31 mai 2007, membre de la Convention pour le dialogue social européen de 2001 a 2010

Que dans un courrier remis en main propre a l’ employeur le 17 juillet 2009, M. S. a demandé que lui soient communiqués, a défaut du registre unique du personnel, des éléments sur la rémunération et le parcours de salariés embauchés dans les années 1969 a 1973 et sollicité son repositionnement, avec indemnisation du préjudice subi du fait de la différence de traitement dont il s’estimait victime

Que les parties se sont entretenues a trois reprises les 8 octobre, 19 novembre et 16 décembre 2009 pour établir la liste du panel de comparaison

Que M. S. a réitéré sa demande de renseignements par un courrier remis en main propre le 5 février 2010

Que le 4 janvier 2011, l’inspection du travail saisie par M. S. a conclu au terme d’une enquête diligentée dans le cadre de l’article L. 2145 -5 du code du travail et sur la base d’un panel de 13 salariés, qu’il avait été victime d’une discrimination syndicale en violation des articles L 1132-1 et L. 2141-5 du même code, relevant que son “évolution de carrière et de rémunération ...est caractérisée par une stagnation corrélative avec l’exercice de mandats de représentation ; que les rares évaluations et l’absence d’appropriation claire sur ses qualités et défauts professionnels auxquelles elles ont donné lieu ne permettent pas de dégager de raisons
objectives étrangères a la discrimination, susceptibles de justifier la différence de traitement constatée ; que de surcroît, il ressort de la référence répétée aux activités syndicales de M. S. lors du dernier entretien d’évaluation, que ces dernières ont été prises en compte dans l’évaluation et subséquemment dans l’évolution de carrière de l’intéressé”

Que la société SAINT GOBAIN GLASS FRANCE a contesté ces conclusions par courriers des 31 mars et 29 septembre 2011

Que M. S. a saisi le conseil de prud’hommes le 29 avril 2011

Que par ordonnance de référé du 26 avril 2013, le premier président de la cour d’appel de Versailles a rejeté la demande de suspension de l’exécution provisoire présentée par la société SAINT GOBAIN GLASS FRANCE

Considérant, sur la discrimination smdicale, qu’aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur a la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès a un stage ou a une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, a une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap Que l’article L. 2141-5 dispose : “ Il est interdit a l’employeur de prendre en considération l’appartenance a un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail Qu’en application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe a l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers a toute discrimination

Considérant qu’a l’appui des faits invoqués, M. S. établit que, désigné par son syndicat ou élu du personnel, il a bénéficié de multiples mandats
représentatifs de manière ininterrompue depuis 1994 jusqu’a son départ a la retraite, qu’embauché en 1971 au niveau 120 de la convention collective, il a connu 4 promotions pour atteindre le coefficient 215 en 1995 et n’a plus connu d’évolution de carrière ensuite, qu’en 2009, il a engagé une démarche amiable auprès de l’employeur avec l’assistance de son syndicat pour faire reconnaître la discrimination dont il s’estimait victime ainsi qu’en attestent les courriers échangés et les compte-rendus d’entretien, que l’inspection du travail a conclu a une discrimination syndicale en relevant notamment qu’en décembre 2008, son salaire de base fixé a 1 853,94 euros incluant la RTT se situait en deçà du salaire de base moyen du panel de comparaison de 2 190,29 euros, de 17 % inférieur au salaire des ouvriers (2 249,06 euros) en intégrant les primes de rendement dont étaient exclus les employés dont il était l’unique représentant dans l’établissement ; que sa rémunération totale annuelle de 24 727 euros le fait figurer a l’avant dernière place, inférieure de 20% a la moyenne des rémunérations annuelles (30 914,94 euros) et de 18,10% a la
rémunération annuelle médiane (30 184,99 euros) ; que la situation est la même en décembre 2009 malgré une augmentation du salaire de base de 120 euros décidée en décembre 2009 rétroagissant a j anvier 2009 ; qu’il a bénéficié de trois évaluations en 1992, 1996, 2002 faisant allusion aux difficultés liées a l’exercice de ses mandats représentatifs dans l’entreprise, notamment ses absences ; qu’il n’a plus bénéficié de formation interne depuis 1994 hormis en 1997, s’agissant d’une formation a la démarche qualité d’une demi-journée offerte a tous les salariés

Que les éléments de fait ainsi établis par M. S. laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe a l’employeur, qui conteste leur caractère discriminatoire, de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers a toute discrimination

Que s’agissant de la discrimination dans l’évolution de carrière, la société SAINT GOBAIN GLASS FRANCE critique essentiellement la méthode comparative retenue par M.
S. et le choix des salariés en terme de condition de poste, d’ancienneté et de technicité ; qu’elle écarte toute discrimination au motif que M. S. est le seul a
occuper le poste d’agent technique de laboratoire au sein de l’établissement d’Aniche et qu’il est classé au coefficient 5B 215 tout comme l’autre salarié occupant le même poste dans l’établissement de Chantereine et au dessus du coefficient de 200 attribué a un collègue exerçant la même activité dans une autre société du groupe ; qu’elle propose pour sa part un panel de 32 salariés excluant des agents de haute maîtrise dont il ressort que 12 personnes seulement ont un positionnement inférieur en terme de rémunération ; qu’elle retient la seule rémunération de base et le complément RTT a l’exclusion de la prime de rendement pour conclure que la rémunération du salarié se situait dans la moyenne de ses collègues de la même catégorie ; qu’enfin, dans la mesure ou les changements de coefficients étaient plus rapides
dans les premières années de l’embauche, le fait qu’il n’ait plus connu d’évolution depuis 15 ans était partagé par ses collègues Que cependant, M. S. fait j ustement remarquer que la question n’est pas de savoir si le salarié qui se prétend discriminé occupe les mêmes fonctions que ceux avec lesquels il se compare au moment ou le juge statue, mais bien de rechercher si précisément alors que le salarié était au départ dans une situation identique a celle des salariés composant le panel de comparaison, son évolution de carrière a été comparable et en cas de différence de rechercher si l’employeur justifie de raisons objectives étrangères a la discrimination syndicale pour expliquer une différence dans l’évolution de la carrière d’une personne qui était au départ dans une situation identique a celle d’autres salariés Que l’inspection du travail, confrontée a l’absence d’archivage du registre unique du personnel avant 1986, a constitué en présence de l’employeur un panel pertinent de 13 salariés présents au 31 décembre 2008, dont 12 le sont encore au 31 décembre 2009, embauchés la même année que M. S. ou au cours d’années proches sur un emploi similaire c’est a dire dans la même filière professionnelle, en s’attachant au contenu véritable du poste et non a son intitulé Que la comparaison des bulletins de salaires de décembre 2008 et décembre 2009 de M. S. a ceux de ce panel fait effectivement ressortir les différences de rémunération ci-dessus rapportées en sa défaveur que l’on se réfère au seul salaire de base ou que l’on y inclue les primes de rendement dont se voit privé M. S. du fait de son rattachement statutaire a une catégorie dont il demeure l’unique représentant dans l’établissement ; que la direction de la société SAINT GOBAIN GLASS FRANCE a d’ailleurs implicitement admis qu’un rattrapage s’imposait en accordant au salarié une augmentation rétroactive en décembre 2009 Que s’agissant de l’absence de progression de carrière du salarié, traduite par son maintien au coefficient 215 depuis 1995, la société SAINT GOBAIN GLASS FRANCE l’explique par une moindre implication professionnelle ; que cependant, la société n’a évalué la manière de servir de M. S. qu’a seulement trois reprises en 1992, 1996 et 2002 ; que le premier compte-rendu d’évaluation suivant son engagement syndical relève “des difficultés nées de l’exercice de ces mandats” et le dernier refuse de l’évaluer en raison de sa “présence trop fugace au sein du labo” et de ses “difficultés (sic) a partager son temps entre le syndicalisme et son poste de travail..du fait du cumul de mandats qu’il exerce”; que ces seules mentions
expresses dans la notation du salarié suffisent en soi a établir la discrimination syndicale, étant souligné que le salarié n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire ou mise en garde sur son travail

Que plus encore, l’employeur, qui est tenu d’assurer l’adaptation du salarié a l’évolution de son emploi, n’a proposé aucune formation qualifiante a M. S., étant relevé par l’employeur lui même que trois des salariés du panel retenu par l’inspection du travail ont accédé au niveau d’agent de maîtrise ; que l’employeur ne peut s’exonérer de son obligation par l’absence de demande écrite du salarié et les formations syndicales dont le salarié a pris l’initiative

Que la société SAINT GOBAIN GLASS FRANCE ne démontrant pas que les faits établis par le salarié soient justifiés par des éléments obj ectifs étrangers a toute discrimination, celle-ci est établie

Considérant, sur la réparation du préjudice, que la réparation intégrale d’un dommage oblige a placer celu1 qu1 l’a sub1 dans la situation ou il se serait trouvé si le comportement dommageable n’ava1t pas eu lieu Qu’au titre de la réparation de l’entier préjudice résultant de la discrimination, M. S. peut donc prétendre a l’indemnisation pour perte de salaire qu’il a justement chiffrée a 43 856 euros sur la base mensuelle de 841 euros soit l’écart de rémunération calculé par rapport a la moyenne des rémunérations du panel Que le salarié peut également réclamer la réparation du préjudice né des conséquences de la discrimination sur ses droits a la retraite qu’il a justement évalué a 13 157 euros, soit une majoration de 30% de la somme précitée (43 856x30/100)

Qu’il a droit, malgré sa mise a la retraite, a un reclassement au niveau qu’il aurait atteint s’il n’avait pas été v1ct1me d’une discrimination prohibée soit en l’espèce le coefficient 250 au regard de l’évolution moyenne de son panel Que le jugement sera confirmé de ces chefs Considérant, sur le préjudice moral, que M. S. justifie d’un préjudice moral résultant de la privation pendant de longues années de toute reconnaissance professionnelle, distinct du préjudice pécuniaire déja indemnisé et dont il demande réparation a hauteur de l 000 euros ; qu’il sera fait droit a sa demande et le jugement confirmé de ce chef

Considérant, sur la demande de dommages-intérêts du Syndicat2 que le Syndicat des VERRIERS DE SAINT GOBAIN GLASS FRANCE est recevable en application de l’article
L. 2132-3 du code du travail a intervenir s’agissant de la défense de l’intérêt collectif de la profession ; qu’il est bien fondé a demander réparation de la discrimination syndicale dont a été victime son adhérent et qui lui a causé un préjudice particulier notamment en terme d’image ;

 que la réparation du préjudice ajustement été évaluée à 3 000 euros par le jugement qui sera donc confirmé de ce chef

PAR CES MOTIFS

STATUANT PUBLIQUEMENT ET CONTRADICTOIREMENT,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement,

DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la SA SAINT GOBAIN GLASS FRANCE a payer a M. Bernard S. la somme complémentaire de l 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel,

CONDAMNE la SA SAINT GOBAIN GLASS FRANCE a payer au Syndicat des VERRIERS DE SAINT GOBAIN GLASS FRANCE la somme de l 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés,

DEBOUTE la SA SAINT GOBAIN GLASS FRANCE de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SA SAINT GOBAIN GLASS FRANCE aux dépens d’appel.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450, alinéa 2, du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle Lacabarats, président et Madame Marie

VERARDO, greffier.

Le GREFFIER Le PRESIDENT

 

             MANPOWER                                                                                                                                                Discrimination syndicale

Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du 22 janvier 2014
N° de pourvoi: 12-29317

Cassation partielle
M. Béraud (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président


SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat(s)


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : 

Sur le moyen unique :

Vu l’article L. 143-14 du code du travail, ensemble l’article L. 412-2 du même code alors applicables ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Manpower France, entreprise de travail temporaire, pour exercer des missions d’intérim à compter du 4 mars 1996 ; qu’estimant être victime d’une discrimination en raison de ses activités syndicales, il a saisi la juridiction prud’homale le 5 décembre 2007 ;

Attendu que pour fixer à 30 000 euros l’indemnisation du préjudice subi par le salarié du fait d’une discrimination syndicale, l’arrêt retient que les montants réclamés à titre de dommages-intérêts procèdent d’un calcul construit sur des éléments relatifs à la rémunération qui aurait dû, par hypothèse, lui être versée par la société Manpower France depuis son embauche si aucune discrimination n’avait eu lieu, le tout sous l’empire d’une prescription non pas afférente à des salaires mais de nature trentenaire, que ce faisant, la cour constate que Vincent X... entend éluder les règles applicables à une réclamation portant sur des salaires éludés selon lui par la société Manpower en la plaçant sur le fondement de la discrimination syndicale dont il a été victime ;

Qu’en statuant ainsi, alors que l’action qui tend à la réparation du préjudice résultant d’une discrimination fondée sur l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale, pendant toute sa durée, se prescrit par trente ans, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;


PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il a fixé à la somme de 30 000 euros le montant des dommages-intérêts pour discrimination syndicale alloués à M. X..., l’arrêt rendu le 9 octobre 2012, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Paris, autrement composée ;




             LIEBHERR                                                                                                                                                                  Discrimination syndicale




Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du 15 janvier 2014

N° de pourvoi: 12-27261 12-27262 12-27263 12-27266 12-27267 12-27268 12-27283


M. Bailly (conseiller doyen faisant fonction de président), président




REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Donne acte à la société Liebherr France de son désistement partiel de la deuxième branche des premier, septième et huitième moyens de son pourvoi ;
Vu leur connexité, joint les pourvois n° E 12-27. 261, F 12-27. 262, H 12-27. 263, K 12-27. 266, M 12-27. 267, N 12-27. 268 et D 12-27. 283 ;
Attendu, selon les arrêts attaqués (Colmar, 13 septembre 2012), que MM. X..., Y..., Z..., A..., B..., C... et D..., qui ont été employés par la société Liebherr France, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes pour discrimination syndicale ;


Sur les premier, septième et huitième moyens du pourvoi de l'employeur, pris en leur première branche :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que les salariés ont été victimes d'une discrimination à raison de leur activité syndicale et de la condamner à leur payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts à ce titre, alors, selon le moyen, que le juge ne peut se fonder exclusivement sur un rapport d'enquête réalisée à la demande de l'une des parties ; qu'en l'espèce, pour dire que les salariés avaient subi une discrimination en raison de leur engagement syndical, la cour d'appel s'est exclusivement fondée sur le rapport d'enquête établi par l'inspection du travail sur sollicitation des salariés ; qu'en statuant ainsi, sur la seule base d'un rapport établi à la demande d'une des parties, la cour d'appel a violé l'article 455 du code du travail ;

Mais attendu qu'il appartient au salarié, qui invoque un retard de carrière discriminatoire, de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'au nombre de ces éléments peut figurer un rapport établi par un inspecteur ou un contrôleur du travail eu égard aux compétences reconnues aux corps de l'inspection du travail, notamment par les articles L. 8112-1 et L. 8112-2 du code du travail, aux prérogatives qui leur sont reconnues par l'article L. 8113-5 du même code et aux garanties d'indépendance dont bénéficient leurs membres dans l'exercice de leurs fonctions, peu important que l'agent de contrôle soit intervenu à la demande de l'une des parties et n'ait pas relevé par un procès-verbal les infractions éventuellement constatées ;

Et attendu qu'après avoir examiné contradictoirement l'ensemble des éléments de fait relevés par l'inspecteur du travail dans son rapport produit à l'appui de leurs demandes par les salariés, la cour d'appel, qui a constaté que ces éléments, dont elle a vérifié la pertinence, laissaient présumer l'existence d'une discrimination puis relevé que l'employeur n'établissait pas que les différences de traitement dont les intéressés avaient fait l'objet étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, n'encourt pas les griefs du moyen ;

Sur le premier moyen, pris en ses troisième et quatrième branches, les deuxième, troisième, quatrième, cinquième et sixième moyens, le septième moyen, pris en sa troisième à douzième branches et le huitième moyen, pris en sa troisième à onzième branches réunis :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission des pourvois ;
PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois ;
Condamne la société Liebherr France aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Liebherr France à payer aux défendeurs la somme globale de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze janvier deux mille quatorze.


 

             DISTRIMEX                                                                                                                                                                    Violation du statut protecteur



Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du 15 avril 2015


M. Frouin (président), président



REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée par la société Distrimex en qualité de commercial sédentaire à compter du 19 juin 2003, Mme X... a, par une lettre du 5 juin 2009, confirmée par une lettre du même jour émanant d'un syndicat, sollicité l'organisation des élections des délégués du personnel, l'entreprise employant au moins onze salariés ; que par un acte d'huissier du 7 juillet 2009, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire ; que Mme X... a été élue déléguée du personnel le 13 août 2009 ; que par une décision du 3 septembre 2009, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement de cette salariée ; que par une lettre du 16 octobre 2009, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, puis a saisi le conseil de prud'hommes afin de faire produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement nul et obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer diverses sommes ;


Sur le premier moyen, pris en ses quatre premières branches :


Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les griefs ci-après annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;


Mais sur le premier moyen, pris en sa cinquième branche :


Vu les articles L. 2411-5 et L. 2314-27 du code du travail ;


Attendu que le délégué du personnel dont la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois ;


Attendu que la cour d'appel, après avoir dit par confirmation de la décision des premiers juges que la prise d'acte était justifiée et produisait les effets d'un licenciement nul, a condamné l'employeur à payer à la salariée une somme à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur correspondant à cinquante deux mois de salaire ;


Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;


Et sur le deuxième moyen :


Vu l'article 455 du code de procédure civile ;


Attendu que pour allouer une somme à la salariée en réparation de son préjudice moral résultant des circonstances de la rupture, l'arrêt énonce que la salariée ne justifie d'aucun préjudice moral distinct des chefs de préjudice pour lesquels elle a été indemnisée ;


Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui s'est contredite, n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;


Et sur le troisième moyen :


Vu l'article L. 1235-4 du code du travail ;


Attendu qu'après avoir constaté la nullité du licenciement, la cour d'appel condamne l'employeur au remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois ;


Qu'en statuant ainsi, alors que le remboursement des indemnités de chômage ne pouvait être ordonné en cas de nullité du licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;


Et vu l'article 627 du code de procédure civile ;


PAR CES MOTIFS :


CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Distrimex à payer à Mme X... la somme de 121 940 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur et la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et, par voie de retranchement, en ce qu'il ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, l'arrêt rendu le 1er octobre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ;


DIT n'y avoir lieu à renvoi ;


Condamne la société Distrimex à payer à Mme X... la somme de 70 350,00 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ;


Rejette la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral ;


Condamne Mme X... aux dépens ;

 

             EDF                                                                                                                                                                    discrimination et violation du principe d'égalité de traitement

Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mardi 9 décembre 2014
N° de pourvoi: 13-16045 et 13-16731
Cassation partielle

M. Frouin (président), président
SCP Fabiani et Luc-Thaler, SCP Roger, Sevaux et Mathonnet, avocat(s)
Texte intégral
REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Donne acte à M. X... de son désistement partiel de pourvoi au profit de la Caisse nationale des industries électriques et gazières ;
Vu leur connexité, joint les pourvois n° E 13-16. 731 et J 13-16. 045 ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par la société EDF le 17 janvier 1979, M. X..., qui exerçait alors en qualité de chef de projet, a été mis à la disposition de la délégation aux implantations industrielles pour une durée de trois ans à compter du 1er janvier 1998 ; qu'à son retour dans sa direction d'origine, ce salarié n'a été affecté à aucun emploi défini ; qu'il a été désigné le 10 octobre 2006 en qualité de représentant syndical au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et élu délégué du personnel le 29 novembre 2007 ; que le 25 septembre 2007, il a saisi en référé la juridiction prud'homale afin d'obtenir sa mise en inactivité anticipée ; que le 6 décembre 2007, il a saisi au fond cette juridiction ; qu'une ordonnance de référé a ultérieurement enjoint à l'employeur de notifier à ce salarié sa mise en inactivité ; que la notification de celle-ci est intervenue avec effet au 1er juillet 2008 ;

Sur le moyen unique du pourvoi de l'employeur :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié des sommes à titre de dommages-intérêts et d'indemnités de rupture, alors, selon le moyen :
1°/ que lorsque la mise en inactivité d'un salarié est prononcée par son employeur en exécution d'une décision de justice sollicitée et obtenue par ce salarié, le salarié ne peut, par la suite, utilement arguer de ce que sa demande aurait été faite dans un contexte de harcèlement pour demander la reconnaissance de la nullité de sa mise en inactivité et pour demander que la rupture de son contrat produise les effets d'un licenciement nul ; qu'après avoir constaté que M. X... avait demandé sa mise en inactivité à la société EDF puis au juge des référés, que ce dernier avait enjoint l'employeur de prononcer la mise en inactivité, et que cette mise en inactivité avait notifiée par l'employeur au salarié en exécution de cette injonction, la cour d'appel a fait produire à la rupture du contrat de travail les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, en violation des articles L. 1152-3, L. 1237-9 et L. 1237-10 du code du travail ;
2°/ que lorsque le salarié manifeste sa volonté de mettre fin à son contrat de travail pour être mis en inactivité, il peut, ultérieurement, invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa mise en inactivité ; qu'en se bornant simplement à évoquer un " contexte de harcèlement " dans lequel serait intervenue la mise en inactivité de M. X..., pour la juger nulle, sans caractériser le vice du consentement dont le salarié aurait été victime, alors qu'il n'avait pas seulement demandé à être mis en inactivité mais avait sollicité de la justice que son employeur soit contraint à y procéder et la société EDF avait été forcée à le mettre en inactivité par décision de justice, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-3, L. 1237-9 et 1237-10 du code du travail, ensemble l'article 1109 du code civil ;
3°/ que, lorsque le salarié, après avoir demandé sa mise en inactivité, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite qu'en prononçant la nullité de la mise en inactivité du salarié, en qualifiant la " rupture " d'" illicite " alors même qu'elle avait été décidée, à la demande du salarié, par une juridiction qui avait enjoint la société EDF à y procéder, et en condamnant celle-ci à payer les conséquences financières d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, alors qu'il s'agissait des conséquences d'une décision de justice et que le " contexte de harcèlement moral " retenu n'avait été invoqué par le salarié que durant une procédure ultérieure à cette décision, ce qui excluait toute équivoque de la volonté du salarié de mettre fin à son contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-3, L. 1237-9 et L. 1237-10 du code du travail ;
4°/ qu'en ne recherchant pas si le " contexte de harcèlement moral ", dans lequel la mise en inactivité de M. X... est intervenue, était de nature à rendre équivoque la volonté de celui-ci de demander sa mise en inactivité par la voie judiciaire, la cour d'appel a entaché son arrêt d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-3, L. 1237-9 et L. 1237-10 du code du travail ;
Mais attendu que l'obtention en référé d'une mesure provisoire mettant un terme au harcèlement subi par un salarié, ne saurait interdire à celui-ci de justifier devant le juge du fond du fait qu'il a dû solliciter cette mesure en raison d'un harcèlement susceptible d'entraîner la nullité de la rupture effective du contrat de travail ;
Et attendu que la cour d'appel, qui a fait ressortir que l'employeur avait contraint le salarié à solliciter en justice la mesure de mise en inactivité anticipée ayant permis de mettre fin au harcèlement moral dont elle a caractérisé l'existence, en a exactement déduit que la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement nul ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;


Sur le troisième moyen du pourvoi du salarié, tel que reproduit en annexe :
Attendu que sous le couvert d'un défaut de motivation, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par les juges du fond de l'étendue du préjudice ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur les quatrième et cinquième moyens du même pourvoi ci-après annexés, réunis :
Attendu que sous le couvert du grief de modification de l'objet du litige, le moyen critique une omission de statuer sur deux chefs de demandes qui ne peut donner lieu à ouverture à cassation et peut être réparée dans les conditions prévues à l'article 463 du code de procédure civile ; que le moyen est dès lors irrecevable ;
Mais sur le premier moyen du pourvoi du salarié pris en sa troisième branche :


Vu le principe d'égalité de traitement ;
Attendu que pour rejeter les demandes du salarié fondées sur la discrimination et la violation du principe d'égalité de traitement, l'arrêt énonce que celui-ci retient un panel d'" homologues " concernant précisément neuf collègues de travail auxquels il entend se comparer et dont quatre occupent des fonctions de cadre de direction, ne relevant pas de sa catégorie professionnelle d'appartenance (GF 19), en sorte que la méthodologie qu'il entend suivre n'apparaît pas pertinente, ce qui fragilise sa démonstration ; que force est ainsi de constater que M. X... n'apporte pas dans le débat des éléments de fait suffisants de nature à laisser supposer l'existence d'une atteinte au principe d'égalité de traitement, dès lors qu'il se compare à certains salariés ne se trouvant pas dans une situation identique d'un point de vue hiérarchique ;
Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans s'expliquer sur le fait que l'intéressé était resté au même coefficient GF 19 NR 300 pendant dix ans et sans se livrer à une analyse comparée de l'évolution de sa situation, de ses fonctions et de ses responsabilités, avec celle d'autres salariés entrés à EDF à la même époque et avec le même diplôme d'ingénieur que lui, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;


Et sur le deuxième moyen du pourvoi du salarié :
Vu les articles L. 2411-1, 2°, L. 2411-5 et L. 2421-3 du code du travail ;
Attendu que pour rejeter la demande d'indemnité pour violation du statut protecteur, l'arrêt retient que la rupture du contrat de travail étant consécutive à une mise en inactivité qui correspond à un départ à la retraite, elle ne nécessitait pas une autorisation administrative préalable nonobstant les mandats électifs et syndicaux de ce salarié ;
Qu'en statuant ainsi, alors même qu'elle constatait que la demande de mise en inactivité était intervenue dans un contexte de harcèlement moral, ce dont il se déduisait qu'elle produisait les effets d'un licenciement nul en sorte qu'était due au salarié une indemnité forfaitaire égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes relatives tant à la discrimination et à la violation du principe d'égalité de traitement, qu'à l'indemnité pour violation du statut protecteur, l'arrêt rendu le 27 février 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne la société Electricité de France aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Electricité de France à payer à M. X...la somme de 3 000 euros ;

 

            CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DES HAUTS DE SEINE                                                                                                                       Discrimination syndicale

 

                                                                                                                                          

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT FEVRIER DEUX MILLE QUATORZE,

La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre

CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DES HAUTS DE SEINE
Service Contentieux Général et Technique
92026 NANTERRE CEDEX

représenté par Me Florence GUARY, avocat au barreau de PARIS, vestiaire R271 substitué par Me Dimitri PRORELIS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R271

APPELANT

 

Madame K.
69 rue x
92700 COLOMBES

ayants droit de Mme Nadia H. décédée représentés par Me Annie DE SAINT RAT, avocat aa barreau de PARIS,

Syndicat CGT EMPLOYES DE LA CPAM DES HAUTS DE SEINE
130 rue du 8 mai 1945
92021 NANTERRE CEDEX représenté par Me Annie DE SAINT RAT, avocat au barreau de PARIS, INTIMÉS


Composition de la cour En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Janvier 2014, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Hubert DE BECDELIEVRE, Conseiller chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de Madame Catherine ROUAUD-FOLLIARD, Conseiller faisant fonction de président, Monsieur Hubert DE BECDELIEVRE, Conseiller, Madame Elisabeth WATRELOT, Conseiller, Greffier, lors des débats : Madame Céline FARDIN,

Mme Nadia H. est entrée le 02 janvier 1974 au service de la Caisse Primaire Centrale d'Assurance Maladie (CPCAMPR) en qualité de commis d'ordre au coefficient 123. En 1981, la CPCAMPR a été scindée en unités départementales et le contrat de travail de Mme H. a été ainsi transféré a la Caisse Primaire d'Assurance Maladie des Hauts de Seine ci- après dénommée CPAM 92. En 2005, elle occupait le poste de Technicien gestionnaire, hôtesse d'accueil niveau 3 coefficient 205 et totalisait 50 points d'expérience professionnelle et 46 points de compétence selon la classification de la convention collective du personnel des organismes de Sécurité sociale. Son salaire brut était alors de 2010,90 euros. Le 21 décembre 2010, date de son décès, elle était parvenue au coefficient 302 du niveau 3. Mme H. a adhéré a la CGT en 1975 et a été élue déléguée du personnel puis déléguée syndicale, mandat qu'elle a conservé jusqu'à son décès. Elle a également été élue au Comité d'entreprise de 1978 a 1980 et au bureau du syndicat CGT de 1977 a 1981. Estimant que sa carrière et sa rémunération n'avaient pas progressé de la même manière que celles de ses collègues non syndiquées, Mme H. a saisi l'Inspection du travail des Hauts de Seine en 2009. Par courrier du 23 octobre 2009, l'Inspectrice du travail déclarait que " la lecture attentive du dossier m 'a permis de constater que l 'enquête de'jà menée par Mme POCREAUX (inspectrice partie a la retraite) que vous aviez saisie avant moi ne lui a pas permis de conclure à l 'existence d'une discrimination, notamment car elle n 'a pu accéder à certaines informations comme les dates d 'obtention de l 'examen de technicien, du fait que la CPAM prétend qu 'ils ne sont plus en sa possession Mme H. a saisi le Conseil de Prud'hommes le 1er mars 2010 de demandes tendant a voir condamner la CPAM au paiement des sommes de 19 867,88 euros a titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale 10 118,07 euros en paiement de primes dues pour ses prestations d'interprète de 1999 a 2010 10 000,00 euros a titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi 2 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. Le syndicat CGT de la CPAM 92, intervenant volontairement, a également demandé, en application des dispositions des articles L.2132-1 et 2132-3 du Code du travail, la condamnation de la CPAM 92 au paiement d'une somme de 10 000,00 euros a titre de dommages et intérêts en réparation de l'atteinte portée a ses intérêts propres par cette discrimination et d'une somme de 2 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.


Par jugement du 26 octobre 2012 rendu en formation de départage, le Conseil de Prud'hommes a condamné la CPAM a verser aux ayants droit de Mme H., venus au droits de celle-ci, les sommes de 19 887,80 euros a titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale 1 000,00 euros a titre de dommages et intérêts pour préjudice moral 800,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. Le Conseil de Prud'hommes a également reçu le syndicat CGT en sa demande et a condamné l'employeur a verser a celui-ci: la somme de 500,00 euros en réparation de son préjudice propre la somme de 500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. Le Conseil de Prud'hommes a également condamné la CPAM 92 au paiement des intérêts de ces sommes a compter du jugement. Les juges prud'homaux ont considéré que le panel de comparaison établi par Mme H. pour établir qu'elle avait été victime de discrimination devait être retenu comme pertinent puisqu'il ne comprenait pas les salariés dont la situation aurait pu le fausser; que les arguments de l'employeur tirés de l'existence d'une politique de lutte contre la discrimination qui se serait traduite par le nombre élevé de mandataires syndicaux et l'absence de plaintes de ceux-ci sont indifférents a la solution du litige; que jusqu'en 1996, l'employeur a ignoré les conséquences de l'indisponibilité des titulaires de mandats syndicaux sur leur avancement et les correctifs mis en place par la note de service du 09 septembre l996 puis par les accords du 30 novembre 2004 et du 01 février 2008 n'ont pas été de nature a effacer la discrimination dont Mme H. a été victime; que le préjudice qui en est résulté peut être déterminé selon la méthode de triangulation mise au point par M. CLERC et validée par la jurisprudence; que Mme H. a subi un préjudice moral distinct de son préjudice financier; que la prime d'interprête réclamée par la salariée ne peut lui être accordée dès lors que par courrier du 06 octobre 2009, la CPAM a donné instruction a celle- ci de ne plus effectuer de traductions; que la discrimination en considération de l'appartenance ou de l'activité syndicale est génératrice d'un préjudice subi par la profession dont les syndicats qui représentent celle-ci sont fondés a demander réparation en vertu de l'article L 2132-3 du Code du travail.

La CPAM a régulièrement relevé appel de cette décision. DEVANT LA COUR Par conclusions déposées le 17 janvier 2014 et développées oralement auxquelles il est expressément fait référence, la CPAM a demandé l'infirmation du jugement entrepris et le rejet de l'ensemble des demandes adverses. Subsidiairement, elle a demandé a la Cour de cantonner l'indemnisation du préjudice financier a la somme de 13 874,21 euros, celle du préjudice moral a 1000,00 euros, et celle du préjudice propre invoqué par la CGT a 500,00 euros et de laisser a la charge des parties leurs frais irrépétibles. Par conclusions déposées le 17 janvier 2014 et développées oralement auxquelles il est expressément fait référence, les consorts H. ont demandé a la Cour de confirmer le jugement sur la somme allouée a titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice pécuniaire subi du fait de la discrimination, de les recevoir en leur appel incident et de condamner la CPAM a leur verser des sommes de 9 200,00 euros en réparation du préjudice moral subi par Mme H. du fait de la discrimination 2 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. La CGT CPAM 92 a demandé la condamnation de la CPAM 92 a lui verser la somme de 9 500,00 euros en réparation de son préjudice moral et la somme de 2 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.


MOTIFS DE LA DÉCISION,
L'article L.l l34-l du Code du travail dispose que " lorsque survient le litige en raison d 'une méconnaissance des dispositions du chapitre Il ( relatif à la non discrimination) le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l 'existence d 'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1" de la loi n° 2008- 789 du 20 aout 2008. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie demanderesse de prouver que la décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d 'instruction qu 'il estime utiles La Cour doit comparer, a la date du jugement, la situation professionnelle de la moyenne des salariés faisant partie de l'environnement profess1onnel 1mméd1at a l'embauche du salarié d1scr1m1né a celle de ce dernier.
Les salariés composant le panel de comparaison sont ceux qui ont une date d'embauche comparable un diplôme équivalent a l'embauche une qualification et un coefficient identiques a l'embauche La discrimination résulte du fait que les salariés qui ont été embauchés en même temps que le salarié d1scr1m1né et avec une qualification et un coeffic1ent1dent1que, ont pu avo1r une meilleure évolution de carrière que celui-c1. La CPAM a produit a l'audience du 11 octobre 2011 les renseignements demandés devant le Bureau de conciliation, ce qui a permis a Mme H. d'établir un panel de 43 agents recrutés en 1974 a un emploi de même niveau que le sien et de constater que le coefficient moyen de cet échantillon avait atteint 313 alors que le sien n'avait progressé que jusqu'à 302. Elle en a conclu que cet écart de ll points établissait une différence de traitement avec les autres salariés du panel que l'employeur ne justifiait aucunement par des considérations étrangères a toute discrimination. La CPAM conteste la représentativité du panel constitué, la méthode utilisée pour rechercher une éventuelle différence de traitement et les conclusions de la comparaison.
Cette méthode repose selon elle sur une fiction consistant a comparer un seul invidu qui se prétend d1scr1m1né a un groupe de salariés se trouvant dans une s1tuation estimée comparable. Elle vise a comparer un échantillon formé d'un individu unique a un autre échantillon de taille aléatoire alors qu'il conviendrait de comparer deux groupes de salariés de même ancienneté et de même niveau l'un exerçant des responsabilités syndicales et l'autre non en application de la loi des grands nombres qui postule que " les caractéristiques d'un échantillon se rapprochent d'autant plus de celles de la population que la taille de l'échantillon augmente". Selon la CPAM, une telle comparaison ne tient nul compte des caractéristiques propres de chaque salarié qui sont de nature a influer sur le déroulement de sa carrière (autonomie, initiative, sens des responsabilités etc...) de sorte que le constat d'une disparité entre cet individu et la moyenne du groupe de comparaison ne peut suffire a faire présumer d'une discrimination. Il incombe toutefois au salarié qui se prétend discriminé d'établir l'existence d'une différence de traitement entre lui même et les autres salariés se trouvant dans une situation comparable a la sienne. Seule la comparaison du salarié a ce groupe permet de déceler que sa situation particulière est en décalage avec la norme et de détecter une différence de traitement. Il appartient ensuite a l'employeur de démontrer que cette différence est due a des raisons objectives et étrangères a toute discrimination et notamment aux qualités propres a chaque salarié.
La CPAM soutient également que dans un panel de petite taille, il suffit d'un seul individu avec une très forte évolution pour faire varier la moyenne dans des proportions qui affectent la représentativité de l'échantillon par rapport a la population concernée de sorte qu'il est préférable, pour atténuer l'effet des salaires extrêmes et correspondre davantage a la réalité, de prendre en considération les notions de coefficient ou de salaire médian comme référence pertinente a savoir le " salaire qui partagé lés salariés én deux sous- groupés égaux l 'un composé dé la moitié dés salariés qui ont un salaire inférieur au salaire médian ét l 'autré moitié composée dé salariés ayant un salaire supérieur". Il convient toutefois de considérer que le panel présenté par la salariée a été constitué a partir de la quasi totalité des salariés embauchés a la même époque et au même coefficient que Mme H. puisque, selon les dires non contestés de celle-ci, seuls 3 salariés mentionnés dans le registre du personnel n'y figurent pas . De cet ensemble composé de 90 salariés ont été retirés 33 salariés n'appartenant pas a la filière professionnelle considérée ou ayant changé de filière et 9 salariés ayant quitté la société entre 2007 et 2010 ainsi que les salariés n'ayant pas satisfait a l'examen de Technicien de prestations et les cadres recrutés par le "concours cadre". On ne peut donc mettre en cause la valeur représentative de l'échantillon qui représente la presque totalité des personnes pouvant être utilement comparées a Mme H.. Par ailleurs, l'effet de sensibilité de la moyenne aux valeurs extrêmes ne joue que sur des échantillons dont la taille est réduite par rapport a la population de référence, ce qui n'est nullement le cas en l'espèce pour la raison ci-dessus indiquée. Il est dès lors possible et légitime de comparer la moyenne des coefficients et des salaires des salariés composant le panel avec ceux de la salariée. La CPAM estime plus fiable de comparer l'évolution du salaire de celui qui se prétend lésé a celle du salaire médian d'un groupe témoin présentant le même coefficient de départ et la même ancienneté et allègue qu'en comparant de cette manière, pour la période comprise entre 1982 et 2010, la situation de Mme H. avec celle d'un panel de 45 agents engagés la même année qu'elle et qui occupaient en 1982, des fonctions identiques aux siennes, on aboutit a un coefficient de 302 pour celle-ci supérieur de 11 points a la moyenne du panel soit 291. Toutefois, elle n'a versé aucune pièce de nature a corroborer ses dires ni le panel prétendument établi de cette manière, n1 les Justificatifs de l'évolution des membres censés le composer n1 les éléments permettant la détermination de la valeur médiane. La CPAM fait encore valoir que la situation de Mme H. ne se singularise pas défavorablement de celle des autres salariés composant un échantillon de 257 agents embauchés la même année au même coefficient sur la période de 1975 a 2010; elle illustre cette affirmation par un graphique composé d'histogrammes établis par tranches de 10 points qui regroupent les salariés embauchés en 1974 en fonction du coefficient atteint en 2010. Toutefois, elle ne produit pas de preuves de l'exactitude des éléments sur lesquels s'appuie cette construction et rien n'indique qu'il s'agisse de salariés dont le situation de départ était comparable a celle de Mme H. en ce qui concerne les diplômes le niveau de recrutement et la filière professionnelle. Ce nombre est d'ailleurs en contradiction avec celui de 90 donné par l'employeur pour celui des salariés embauchés en 1974. Cette allégation ne remet donc pas en cause la pertinence du panel et des comparaisons qu'il permet d'établir.

La CPAM fait plaider que les fiches individuelles des anciens agents de la CPCARMP repris en 1982 par la CPAM des Hauts de Seine, ne mentionnaient que la date d'embauche et l'emploi occupé en 1982 par ceux-ci mais ne fournissaient aucun renseignement sur leur évolution de carrière et en déduit qu'il n'est donc pas possible de caractériser avant 1982, l'existence d'une disparité de traitement ni par conséquent une discrimination. Toutefois, cette imprécision n'a aucune conséquence sur l'évolution du panel entre 1982 et 2010 qui permet le cas échéant, de déceler une disparité de traitement entre ces deux périodes. La CPAM fait valoir que le panel établi par la salariée ne peut être utilisé tel quel car tous les cadres et non pas seulement certains d'entre eux doivent être éliminés de l'échantillon tout comme l' ont été les salariés n' ayant pas satisfait a l' examen de technicien de gestion puisque la promotion au rang de cadre et a celui de technicien de gestion relèvent de la même démarche volontaire du salarié; que les intimés n'ont pas rapporté la preuve du fait que l'appartenance a la CGT interdirait a un agent de devenir cadre et que si l'on excluait l'ensemble des cadres du panel retenu par Mme H., on obtiendrait un coefficient médian de 302 en fin 2010 équivalent a celui de la salariée. Mme H. fait plaider qu'elle a vainement demandé a la CPAM la date d'obtention des concours de cadres des salariés du panel; qu'elle a éliminé de celui-ci les cadres connus pour avoir accédé a ce statut par ce concours; que tous les autres cadres ont été choisis a la libre appréciation de la hiérarchie puisqu'il n'existe pas de jury indépendant dans l'organisme; que les salariés discriminés qui n'étaient plus évalués et qui étaient souvent absents de leur poste pour les nécessités de leur mandat n' ont pu bénéficier de promotions de sorte que ceux qui en ont bénéficié doivent être maintenus dans le panel. Il y a lieu de considérer que dès lors que l'accès aux fonctions de cadre était subordonné a un choix préalable de la hiérarchie et non plus a un concours ouvert a tous sans restriction, une différence de traitement entre les salariés devenait possible même si les salariés ainsi choisis devaient par la suite affronter des épreuves de sélection. Il résulte de l'attestation de M. BLANC responsable du Service formation de la Direction des ressources humaines que dans les années 1970, la principale formation qui permettait d'accéder aux postes d'encadrement était le concours des cadres; que chaque année, le DRH diffusait une circulaire informant les agents de l'organisation du concours national du cours des cadres; que l'inscription a ce concours se faisait a la demande expresse de l'agent; que chaque agent avait la possibilité de s'inscrire préalablement a une préparation au concours organisée par L'UCANSS et que ce dispositif a été remplacé en 1995 par le dispositif" performance".
Il résulte par ailleurs du courrier de la Direction des ressources humaines de la CPAM en date du 28 août 2005 que l'accès aux fonctions de responsable d'unité dans le cadre de ce dispositif, suppose notamment les conditions suivantes: avoir suivi un diagnostic orientation qui reste valable pendant les 3 années civiles suivant sa réalisation être inscrit sur au marché national de l'emploi de l'UCANSS être présélectionné par un organisme ayant un poste a pourvoir être déclaré admis aux épreuves de sélection qui se dérouleront entre le 27 mars et le 13 avril 2007 être prérecruté par un organisme. Ce processus qui suppose une présélection est étendu a toutes les fonctions de cadre. Il résulte de ces éléments que les cadres ne pouvaient plus être recrutés a partir de 1995 sans avoir été préalablement choisis par la hiérarchie. Dès lors, le maintien dans le panel de cadres promus de cette manière est légitime dans la mesure ou il appartient a l'employeur de justifier une faveur accordée a quelques uns par des raisons objectives et exclus1ves de toute discrimination. Il résulte des fiches de chaque salarié composant le panel que les promotions de ceux-ci au rang de cadre sont postérieures a la mise en place du système " performance" hormis le cas de M. KACSMAREK promu cadre le 1er janvier 1992. Toutefois, rien n'exclut que celui-ci ait été promu par une autre voie que le concours des cadres, ce dont il n'a pas été justifié par l'employeur.
Dès lors l'employeur n'est pas fondé a contester l'inclusion de cadres dans le panel. La composition du panel et la méthode de comparaison des situations respectives de la salarié et des comparants composant le panel n'ont pas lieu d'être critiqués. Cette comparaison fait ressortir un écart de 11 points entre le coefficient de la salariée au 21 décembre 2010, jour de son décès, et la moyenne des coefficients des membres du panel ce qui se traduit par un écart de salaire mensuel de 79,28 euros caractérisant une différence de traitement entre eux. La CPAM ne fournit aucune explication a cette différence de traitement qui ne repose donc pas sur des éléments objectifs et étrangers a toute discrimination. Comme l'ont pertinemment relevé les premiers juges, aucune mesure corrective n'a été mise en place avant l996 et le système de compensation du préjudice de carrière, qui était jusque la le lot des représentants syndicaux, s'est construit progressivement, sur la base d'accords conclus en 2004 et en 2008, qui visaient a remédier a une différence de traitement dont l'employeur a pris acte. Ces correctifs n'ont pu remédier a la perte éprouvée par Mme H. depuis son embauche. La demande de dommages et intérêts de Mme H. est donc fondée en son principe. Sur le préjudice La méthode " Clerc" permet l'évaluation du préjudice subi par la salariée suivant la méthode dite de " triangulation" consistant a multiplier l'écart de salaire annuel par le nombre d'années de discrimination écoulé depuis le premier mandat syndical et a diviser le tout par deux pour tenir compte de la progressivité des effets de la discrimination.
Ce mode de calcul n'est pas remis en cause par la CPAM. En l'espèce, ces éléments aboutissent a un préjudice total de 7769,56 + 6104,35 euros auxquelles il est demandé d'ajouter une majoration de 30 % destinée a compenser la perte de retraite due a cette diminution abusive soit au total la somme de l9 867,88 euros Toutefois, ainsi que le relève l'employeur, cette majoration de 30 % ne saurait être accordée aux ayants-droit de Mme H. dans la mesure ou celle-ci, décédée avant de pouvoir liquider sa retraite, n'a pu en bénéficier. Il convient en conséquence de ramener le montant du préjudice des consorts H.D a la somme de l3 874, 21 euros. Les consorts H. soutiennent également que leur mère a subi un préjudice moral important distinct du préjudice financier, causé par le sentiment d'injustice et le traitement inéquitable qu'elle a subi et qu'elle a souffert, tout au long de son engagement qui a duré 3l ans, de l'injustice de son traitement; que jusqu'à son décès, elle a personnellement suivi et construit les ll procédures en reconnaissance de la discrimination que ses collègues et elle-même ont subie.

La CPAM réplique que ce préjudice n'est justifié ni en son principe ni en son quantum. Il est néanmoins établi que Mme H. demande la reconnaissance de la discrimination depuis fin 2006. Le préjudice subi du fait de cette discrimination ne se limite pas a un manque a gagner. Toutefois, les ayant-droits de celle-ci n'établissent pas par des pièces pertinentes la réalité d'un préjudice moral supérieur a la somme de l 000,00 euros allouée par les premiers juges.

Le jugement sera confirmé de ce chef Sur la demande de primes d'interprète Cette demande n'a pas été reprise en appel. Il n'y a pas lieu de statuer de ce chef.
Sur l'intervention volontaire du syndicat CGT employés de la CPAM 92 Le syndicat CGT fait valoir, au soutien de sa demande, qu'en discriminant les membres des syndicats qui représentent les salariés au sein de ces institutions représentatives régulièrement élues par eux, qui sont permanents ou pas et oeuvrent dans des situations externes a l'entreprise dans le cadre local ou régional, la CPAM empêche de nouvelles vocation de naître et décrédibilise, humilie et vexe les membres du syndicat CGT de la CPAM 92. La discrimination syndicale fait obstacle au rayonnement dudit syndicat, et les blocages de carrière que subissent les syndicalistes découragent les vocations et empêchent les adhésions.

La CPAM 92 se borne a soutenir que la discrimination n'est pas établie et que de ce seul fait cette demande n'est pas fondée sans remettre en cause l'intérêt propre du syndicat a agir. Si la demande du syndicat CGT employés de la CPAM 92 est fondée en son principe, celui-ci n'apporte cependant pas la preuve d'un préjudice d'un montant supérieur a la somme allouée par les premiers juges.

Le jugement entrepris sera donc également confirmé de ce chef. Les jugement déféré sera en outre confirmé en ce qu'il a accordé les intérêts légaux des sommes allouées a compter de sa date.
Sur l'article 700 du Code de procédure civile et les dépens Il y a lieu également de confirmer le jugement entrepris sur les sommes allouées aux consorts H. et au syndicat CGT sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et de condamner la CPAM 92 a verser aux premiers une somme de 2 000,00 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel et audit syndicat de ce même chef la somme de 800,00 euros. Les dépens seront supportés par la CPAM 92.

PAR CES MOTIFS La COUR, statuant par mise a disposition au greffe, et par décision CONTRADICTOIRE, Réforme partiellement le jugement déféré et statuant a nouveau Condamne la Caisse Primaire d'Assurance Maladie des Hauts de Seine a verser aux consorts H. la somme de l3 874, 2l euros a titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier résultant de la discrimination

Confirme le jugement déféré pour le surplus Y AJOUTANT Condamne la Caisse Primaire d'Assurances Maladie des Hauts de Seine a verser aux consorts H. la somme de 2 000,00 euros et au syndicat CGT employés CPAM des Hauts de Seine la somme de 800,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles par eux exposés en cause d'appel

Condamne la Caisse Primaire d'Assurance Maladie des Hauts de Seine aux dépens.

 

            SAMSIC SECURITE                                                                                                                                                                                   Discrimination syndicale



Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du 12 juin 2013

N° de pourvoi: 12-14153



REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique, pris en ses deuxième et troisième branches :
Vu les articles L.1132-1, L. 2145-5 et L. 2145-8 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., employé par la société Samsic sécurité en qualité d'agent de sécurité qualifié et titulaire de plusieurs mandats de représentant élu du personnel, de délégué syndical, de représentant syndical au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et conseiller prud'homme, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Attendu que pour rejeter sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, l'arrêt retient que si le salarié a bien fait l'objet d'un traitement désavantageux en matière de formation et de rémunération, aucune raison objective n'étant présentée par l'employeur pour justifier le rejet des demandes de l'intéressé dans ces domaines, la disparité ainsi constatée n'est pas fondée sur son appartenance syndicale dès lors qu'il est établi que figurent parmi les salariés ayant bénéficié de formation et de promotion des responsables syndicaux ;
Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés et, d'autre part, que la seule circonstance que des salariés exerçant des mandats syndicaux aient pu bénéficier de mesures favorables n'est pas de nature à exclure en soi l'existence de toute discrimination à l'égard d'autres salariés, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de M. X... à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, l'arrêt rendu le 15 décembre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne la société Samsic sécurité aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne également à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

 

La RATP                                                                                                                                                                                                   Discrimination syndicale

Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mardi 19 janvier 2010
N° de pourvoi: 08-45000

M. Bailly (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 septembre 2008), que M. X..., employé à compter de mars 1968 en qualité d'attaché administratif par la RATP au sein de laquelle il a exercé divers mandats représentatifs à compter de décembre 1996, a saisi la juridiction prud'homale en 2002 après son départ à la retraite d'une demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à verser au salarié des dommages-intérêts pour discrimination salariale, alors, selon le moyen :

1°/ que la discrimination suppose une atteinte au principe d'égalité ayant lésé le salarié ; qu'en se fondant exclusivement sur le meilleur classement d'un unique salarié, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le poste de la majorité des personnes ayant comme M. X... la qualité de juriste au sein de l'unité "assurance responsabilité liée au transport" n'avait pas été classé, comme le sien, au niveau S2/S3, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail ;

2°/ qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si la plate-forme d'accord relative à la gestion de l'encadrement ne prévoyait pas que le positionnement des postes dépendait, entre autres, de l'exigence en termes de management et d'animation d'équipe, ce qui rendait légitime la prise en considération de la qualité d'animateur de M. Y... dans le positionnement de son poste, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail ;

3°/ que la discrimination salariale suppose que l'employé perçoive un salaire inférieur à celui de ses collègues dont la situation est comparable ; qu'en se fondant sur l'absence d'entretiens d'évaluation entre 1993 et 2000, sans montrer en quoi ce manquement aurait eu une quelconque conséquence sur le salaire versé à M. X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail ;

4°/ qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si M. X... n'avait pas bénéficié d'entretiens d'évaluation informels réguliers, ce qui excluait toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, la cour d'appel a constaté que l'absence d'entretien d'évaluation de l'intéressé pendant plusieurs années, à la différence d'autres salariés se trouvant dans la même situation, avait affecté ses chances de promotion professionnelle ; qu'elle a pu en déduire, abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les deux premières branches du moyen, que cette différence de traitement avait causé au salarié un préjudice dont elle a souverainement évalué le montant ;

Que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la RATP aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;


 

 

 

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